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Personalwirtschaft
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Resource summary
Slide 1
Bestimmungsgrößen der
Personalplanungintern -IST-Bestand
-Altersstruktur (Rente)-Qualifikation-organisatorische Veränderungen
extern-KonjunkturAltersstruktur (vom Markt)gesetzl. Vorgaben (TzBfG, Schwerbeh.-Abgabe,...)-arbeitsrechtl. Veränderungen
5 Teilbereiche der Personalplanung
-Bedarfsplanung-Beschaffungsplanung
-Einsatzplanung-Entwicklungsplanung
-Abbauplanung (Weiterbildungen,..)
Personalwirtschaft
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Hilfsmittel der Personalplanung
-Stellenplan -Stellenbeschreibung
-Urlaubs-&Vertretungspläne -Laufbahnplanung
-Nachfolgeplanung (ähnlich zu Laufbahnplanung)Ermittlung des Bruttopersonalbedarfs-im Fertigungsbereich -bei Planungs- & anhand von Maschinenbelegungs- Kontrollarbeitenplänen anhand
von Kennzahlen (z.B. Anrufe im Call-CenterMethoden zur Ermittlung des Personalbedarfs-Kennzahlen
Bsp: Anzahl der Geschäftsvorfälle +
Anzahl der Kunden = x benötigte MA
-Schätzung
"aus dem Bauch heraus" Anwendung bei kleineren Betrieben
-Umrechnung
Erfahrungen aus ähnl. Projekten werden umgerechnet
-Hochrechnung
Erfahrungen aus einem Teilabschnitt werden hochgerechnet
-Trends
Entscheidungen
anhand der langfristigen Entwicklungsrichtung
Slide 3
Arbeitsplatzbeschreibung
(Stellenbeschreibung)
-Aufgabe (Art & Ablauf, Gegenstand, Ziel, zeitl. Rhythmus
der Tätigkeit)
-Arbeitsunterlagen (Pläne, Arbeitsanweisungen, Skizzen)
-Betriebsmittel (Maschinen, Werkzeuge, Hilfsmittel)
-äußere Arbeitsbed. (Raum, Platz, Umgebung)Möglichkeiten externer
Personalbeschaffung-Stellenanzeige -Bundesagentur für Arbeit-Personalberater -Internet
-PersonalleasingPersonalberater
-Headhunter -Karriereberater -Outplacementberater
(Führungskräfte)
PersonalleasingVorteile (für UN)
-geringerer Verwaltungsaufwand -keine Kündigungsfristen
-schneller Ausgleich von Kapazitätsengpässen
-sofortiger Ersatz -Testmöglichkeit
-nur effektive Stunden werden bez. -keine Entgeltfortzahlung
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Personalauswahlverfahren
Instrumente/Methoden
der AuswahlAnalyse & Bewertung der Unterlagen
-Zeitfolgeanalyse -Positions-
& Inhaltsanalyse
·lückenlos ·fachliche
& pers. Voraussetzungen
·umfassend ·Erfahrungen,
Referenzen
·Termine bei Wechsel (Kündigung) ·kontinuierliche Entwicklung
(Weiterb.)
-Vorstellungsgespräch, Gruppengespräch
-Aussesmentcenter
-Einstellungstest
-Schriftgutachten (grafologisches Gutachten)Arbeitszeugniseinfach qualifiziertgemeinsame Inhalte zusätzliche
InhalteAngaben zur Person Beurteilung der
ArbeitsleistungBeschreibung der Tätigkeit Beurteilung des Sozialverhaltens
Beendigung des Arbeitsverh.
Schlussformel
Ausstellungsdatum &
Unterschrift
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Das Vorstellungsgespräch
Durch das Vorstellungsgespräch soll ein persönlicher
Eindruck über den Bewerber gewonnen werdenAnalysiert wird Ausdrucksverhalten
Leistungsverhalten Sozialverhalten
-Beteiligte MA festlegen & informieren
-Planung der räumlichen & zeitlichen Voraussetzungen
-Feststellen von Lücken & Unklarheiten bei den Unterlagen
-Erfassen der Anforderungen der Stelle
-Entwicklungs und Fortbildungsmöglichkeiten feststellen
-Vorbereiten auf zu Erwartende Fragen des Bewerbers
freies - ohne vorgegebenen Gesprächsablauf
+flexibel-wegen
mangelnder Struktur schwer
mit anderen Bewerb vergleichbar
strukturiertes - Rahmen von Fragen+flexibelstandardisiertes -Inhalt & Aublauf genau vorgegeben+gute
Vergleichbarkeit+einfache
Auswertung-starr
und unflexibel
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Personalbeurteilungen
Aufgaben
Steuerungsmittel MA erhält Feedback darüber wo er steht, erhält die Möglichkeit
seine Leistung in den schlechten Punkten zu verbessernZur
Entgeltermittlung objektive Leistungsbeurteilung -> MA leistungsgerecht bezahlenAls
Personalentwicklungsinstrument Auswahl förderungswürdiger MAPersonaleinsatz
optimieren Besetzung von Stellen, Beförderung,
Versetzung
Als Entscheidungshilfe für
Personalmaßnahmen Übernahme
von Auszubildenden, EntlassungenAnlässe
-Ende des Arbeitsverhältnisses
-Arbeitszeugnis
-Jahresgespräch
-bei Vorgesetztenwechsel
-bei Versetzung
Arten
-Beurteilung des Arbeitsverhaltens (z.B. Arbeitsausführung)
-Beurteilung des Ergebnisses (z.B. Stückleistung)
-Beurteilung der pers. Verhaltenseigenschaften (z.B. Fähigkeiten, Motive,…)Ziele
Regelmäßige
Feedbackmöglichkeit für den MA über seine GesamtleistungVerbesserung
der Führungsqualität Führungskräfte und MA setzen sich aufgrund der Beurteilung mit den Gegebenheiten
auseinanderEinheitlichkeit
des Führungsverhaltens einheitliches Beurteilungssystem erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass das
Führungsverhalten sich angleicht und damit an Einheitlichkeit gewinntSteigerung der Leistung -> Ansporn
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Vorteile+MA
orientieren sich an hoch gewichteten
Kriterien ->
sind steuerbar+Verknüpfung
von Entlohnung & Unternehmenserfolg
wird mögl.+höhere
Akzeptanz bei den MA Nachteile-einzelne
Faktoren oft subjektiv-Konflikte
durch Gewichtungen-Überbetonung
einzelner Kriterien können
Gesamtbild & Vergleichbarkeit verfälschen-strenge
Beurteilung höher gewichteter
Kriterien kann Gewichtung
wieder negierenBeurteilungsmaßstabSubjektive
Wahrnehmung & Bewertung von beobachteten Verhalten->Begriffe
definieren->Werte
wie "gut" oder "schlecht" definieren (Skalierung)
Nominalskala Skalen Definition mit einzelnen
BegriffenNummerische
Skala Vorgabe
zifferndefinierter Beurteilungswerte
Grafische Skalagrafische Darstellung der LeistungHalo-Effekt eine wesentliche Eigenschaft des MA überstrahlt alle anderen
positiv/negativAndorra
Phänomen der Beurteilte weiß das er
gerade beurteilt wird; Beurteilte verhält sich anders als sonst; Bild wird
verfälschtZeitliche
Nähe oder Ferne der Beobachtung Ereignisse, die lange Zeit zurückliegen
verblassen; Ereignisse, die kurz vor der Erstellung der Beurteilung geschehen
sind, werden stärker wahrgenommen -> fließen stärker in die Beurteilung ein obwohl
manchmal mit geringerer BedeutungKontrastfehler Leistung des einzelnen immer im Vergleich zum Umfeld
bewertet.
Übernahmefehler Früher durchgeführte Bewertungen werden analysiert und dann
teilweise übernommen. (in der Zwischenzeit womöglich positive/negative
Veränderungen eingetreten)
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Personalentwicklung
Entwicklung von Handlungskompetenz
durch Schlüsselqualifikationen(soziale Kompetenz, Methoden Kompetenz, Fachkompetenz)
Schlüsselqualifikationen sind Fähigkeiten, die über den berufsspezifischen
Anforderungen stehen. Schlüsselqualifikationen sollen den Arbeitnehmer
befähigen, sich selbstständig, schnell und flexibel auf die permanenten
Veränderungen und Anforderungen unserer Arbeitswelt einzustellen.
Soziale Kompetenz beinhaltet vor allen Dingen die Fähigkeit störungsfreier
Kommunikation und Zusammenarbeit mit anderen, dem Bewältigen und Auflösen von
Konflikten sowie Kritikfähigkeit.
Methodenkompetenz ist die Fähigkeit für bestimmte Problemstellungen geeignete
Methoden auswählen zu können. Dazu zählen beispielsweise Lern- und
Arbeitsmethodik, Entscheidungsmethodik aber auch Zeitmanagement.
Fachkompetenz umfasst
aktuelle fachliche Fertigkeiten und Kenntnisse. Es wird allgemein erwartet,
dass die Arbeitnehmer eigenständig an der Erweiterung ihrer fachlichen
Fähigkeiten arbeiten. Dazu gehört, das regelmäßige Lesen von Fachzeitschriften
sowie der Besuch fachbezogener Weiterbildungen.
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Bereiche der Personalentwicklungberufsvorbereitend
·Ausbildung von Azubis
·Einarbeitung Ungelernter
·Praktikanten
·Einführungsmaßnahmen für Hochschulabsolventenberufsbegleitend
·Anpassungsqualifikation
·Aufstiegsqualifikation
·Ergänzungsqualifikationberufs(ver)ändernd
·Umschulung
·RehabilitationAblauf der Personalentwicklungsplanung in 7 Schritten1. zukünftige Arbeitsplatzanforderung analysieren�2. vorhandene
Qualifikationen mit Anforderungen vergleichen�3. Entwicklungsbedarf
ermitteln�4. Entwicklungsmöglichkeiten
analysieren�5. Entwicklungsmaßnahmen
planen�6. Entwicklungsmaßnahmen
durchführen�7. Entwicklungsmaßnahmen
auf Erfolg kontrollieren
Nutzen/Zieleaus
UN-Sicht:
-Qualität verbessern -Wettbewerbsfähigkeit verbessern
-Lücken verhindern oder schließen -Motivation
-Nachwuchsförderung (Unabhängigkeit von externen Arbeitsmarkt)aus MA-Sicht:
-Arbeitsplatzsicherung -Karrierechancen
-Gehaltsverbesserunginternkann exakt auf die Bedürfnisse des Betriebes zugeschnitten werdenEntscheidungskriterienAnzahl der Teilnehmer, Verfügbarkeit von Trainern
externgroße Angebotsvielfalt bei kleinerer Anzahl-> preiswerter neue Erkenntnisse durch Austausch mit anderen TeilnehmernEntscheidungskriterienThema, Kosten für Reisen und Hotel
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Training
on-the-job-Job Rotation -Projektarbeit
-Coaching
durch Vorgesetzte -Assistententät.
ohne volle Verantw.
Training off-the-job-Seminare
& Trainings -Fernunterricht;
cbt-computerbased training
-Planspiele
Training near the job-Workshops -Projektgruppen
(vereinigt Vorteile von on-the-job & off-the-job)
Job-EnrichmentAnreicherung
Tätigkeiten erweitern um höherwertige Planungs-, Entscheidungs-, &
Kontrolltätigkeiten
Job-EnlargementAufgaben werden um gleichartige Tätigkeiten erweitert
Methoden betrlieblicher Weiterbildung
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Personalentlohnung
Zeitlohn Leistungslohn
·Lohnsatz pro Zeiteinheit
·Sinnvoll bei planerischen, kreativen und organisatorischen
TätigkeitenAkkordlohnAkkordfähigkeit
·Arbeit wiederholbar ·zeitlich messbar ·mengenmäßig messbarAkkordreife
·störungsfreier Arbeitsablauf ·MA beherrscht ArbeitVorgabezeit
Grundzeit (Zeit normaler Leistung), Erholungszeit, Verteilzeit (sachl.
& pers. Störungen)Prämienlohn
Grundlohn (Leistungsunabhängig + Prämie)
Bsp.:
Mengenprämien, Güteprämien (Qualität), Abschlussprämie,
Ersparnisprämie(Krankheit), Terminprämie
UnterschiedAkkordlohn Prämienlohn
·für quantitative Leistungen ·für qualitative
Leistungen
·relativ hohes Risiko des ·kein
Risiko des "schlechtverdienens" der MA "schlechtverdienens"
(Prämien
nur für Zusatzleistungen)PensumlohnMischform aus Zeitlohn und AkkordlohnKomponenten:
·fester Grundlohn ·im Vorfeld vereinbartes Pensum
·Angleichung erst in FolgeperiodenSchwierigkeit:
-> hohe Anforderung an FührungskraftVorteile Nachteile
-für MA: kein Durck, Lohngarantie -Schulung der Vorgesetzten erford.
-für AG: einfache Lohn- & Gehalts- -Kostenfaktor
abrechnung -Überzeugung der Führungskraft
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Personalfreisetzung
Befristung·Arbeitsverhältnis endet
automatisch
·Meldepflicht bei
Arbeitsagentur
Aufhebungsvertrag·Zweiseitige Willenserklärung
-> Privatautonomie
·kein Kündigungsschutzgesetz
·Abfindung kann ausgehandelt
werden
Kündigung·die Kündigung ist eine
empfangsbedürftige Willenserklärung
·Formvorschriften: Schriftform
zwingend §623 BGB·Zugang der Kündigungunter Anwesenden
durch Überreichen der Kündigung unter
AbwesendenÜbergang
in den Machtbereich (Bote)Fristen (§622 BGB):die verlängerten Fristen in Abschnitt 2 gelten nur für den AG
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Kündigungsschutzgesetz§1 pers. Voraussetzungen Dauer
des AV inkl. Probezeit (mind. 6 Mo)§23 Betr.Voraussetzungen mehr
als 10 Beschäftigte
Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist.Abmahnung
aus Beweisgründen immer schriftlich, obwohl kein Schriftformzwang besteht!
-Fehlverhalten bennen und
-missbilligen
-auf Konsequenzen hinweisen (=evtl. drohende Kündigung)
Mitwirken des Betriebsrates §102 BetrVG
Der Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werdenOrdentliche Kündigung -> Widerspruchsrecht
-> WeiterbeschäftigungsanspruchAußerordentliche Kündigung -> Bedenken
äußern
Kündigungsschutzklage (§4 KSchG)
Frist 3 Wochen nach Zugang der Kündigung
betriebsbedingtBsp: Auftragsrückgang, Rationalisierung, Versetzungsmögl. müssen geprüft werden
Auswahl der Arbeitnehmer:
-> nach sozialen Aspekten (Betriebszugehörigkeit, Kinderzahl,
Alter)
personenbedingtBsp: zurückgehende Leistungsfähigkeit, Kraftfahrer verliert FührerscheinKrankheit als personenbedingter Kündigungsgrund...
...grundsätzlich möglich (schwierig) wenn...
·langanhaltende oder ständige Krankheit, schlechte Prognose
·unzumutbare wirtschaftliche Belastung für Unternehmen
·Interessenabwägung muss erfolgen
verhaltensbedingtFehlverhalten des AN liegt vor. Vorher muss dieses Verhalten jedoch
abgemahnt werden!Bsp: Vorschriftenmissachtung, Zuspätkommen
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