Administracion de salarios

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• ASPECTOS FUNCIONALES, COORPORATIVOS Y LEGALES DE LA ADMINISTRACICION DE SALARIO

• ¿Qué es un contrato de trabajo?

• Es un documento legal que se utiliza para formalizar un acuerdo entre el empresario y el trabajador, donde se especifican cuáles son los términos que darán comienzo a la relación laboral entre ambos, y según los cuales el empleado prestará sus servicios bajo la dirección del empleador a cambio de una retribución monetaria o salario.

• ELEMENTOS ESCENCIALES

• Actividad personal del trabajador

• Retribución.

• Continuada subordinación

• Para que exista un contrato de trabajo el trabajador debe prestar el servicio o desarrollar la actividad personalmente, de manera que no puede delegar a otra persona. 

• El trabajador debe estar bajo la continuada subordinación, lo que significa que el empleador tiene la facultad de impartir órdenes al trabajador y este la obligación de acatarlas en todo momento. La subordinación es el elemento diferencial que permite determinar la existencia de una relación laboral, aunque la jurisprudencia de la corte suprema de justicia ha manifestado que la subordinación no es exclusiva del contrato de trabajo, sino que también puede existir en el contrato de servicios o incluso en el contrato comercial.

• Naturalmente debe existir una retribución, salario o remuneración como contraprestación de la actividad personal que el trabajador realiza para el empleador, y es un elemento común a otros tipos de contratos.

• MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

• Según su FORMA 

• según su DURACION

• Contrato Verbal

• Contrato Escrito

• El contrato de trabajo verbal es aquel en el que no se firmó ningún documento, donde los acuerdos son de palabra. En esta forma de contrato no hay documento alguno que sirva como prueba de una cosa u otra, lo que supone una debilidad en caso de que surjan diferencias futuras entre el trabajador y el empleador. Este contrato está regulado por el artículo 38 del código sustantivo del trabajo.  

• El contrato de trabajo escrito está regulado por el artículo 39 del código sustantivo del trabajo, y todo lo que se acuerde debe quedar contenido en un documento, documento que aparte de la firma de trabajador y empleador, no requiere formalidad alguna para su validez, por lo que constituirá prueba por sí sólo para cualquiera de las partes.

• Características

• - El sitio en donde ha de realizarse el trabajo. - La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera. - El período de pago. - La duración del contrato.

• Características

• - Naturaleza del trabajo - Remuneración - Periodo de pago - Duración del contrato - Suministros de trabajo (en caso de requerirse) - El documento escrito deben tenerlo ambas partes, así constituye una prueba en caso de presentarse algún inconveniente.

• Contrato FIJO

• Contrato INDEFINIDO

• Contrato OCASIONAL

• Contrato OBRA

• Es un contrato laboral que tiene un límite temporal especificado de manera clara en el contrato. Puede ser prorrogado indefinidamente, salvo en los casos en los cuáles el plazo pactado sea inferior a un año.

• El contrato a término indefinido es aquel que no tiene estipulada una fecha de terminación de la obligación entre el empleado y el empleador, cuya duración no está determinada por la de la obra o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera de manera explícita a un trabajo ocasional o transitorio. Puede hacerse por escrito o de forma verbal.

• Modalidades

• Modalidad 1: Igual o superior a un (1) año Modalidad 2: Inferior a un (1) año

• Caracteristicas

• - Si se quieren establecer cláusulas específicas para el contrato es necesario formalizar el contrato a través de un contrato escrito. -  El empleador se compromete a pagar prestaciones sociales, prima de servicios, descansos remunerados y aportes parafiscales. -   En caso de terminación unilateral del contrato sin justa causa, el empleador deberá pagar al trabajador una indemnización, en los términos establecidos en el artículo 28 de la Ley 789 de 2002.

• Según el Código Sustantivo del Trabajo, se define el trabajo ocasional, accidental o transitorio, como aquel trabajo de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas de las actividades normales del empleador. Es decir, que no tiene que ver con las labores propias que desarrolla el contratante.

• Características

• - Puede ser verbal o escrito. - Debe relacionarse con actividades ajenas al objeto social del contratante. - Su duración nunca podrá ser mayor a treinta (30) días.

• El contrato es por una labor específica y termina en el momento que la obra llegue a su fin. Este tipo de vinculación es característica de trabajos de construcción y de universidades y colegios con profesores de cátedra, que cumplen su labor una vez haya terminado el periodo académico. Este contrato es igual en términos de beneficios y descuentos a los contratos indefinidos y definidos, por ser un contrato laboral.

• OBLIGACIONES ESPECIALES DEL EMPLEADOR

•   8. Pagar al trabajador los gastos razonables de venida y de regreso, si para prestar sus servicios lo hizo cambiar de residencia, salvo si la terminación del contrato se origina por culpa o voluntad del trabajador. Si el trabajador prefiere radicarse en otro lugar, el {empleador} le debe costear su traslado hasta la concurrencia de los gastos que demandaría su regreso al lugar donde residía anteriormente. En los gastos de traslado del trabajador, se entienden comprendidos los de los familiares que con el convivieren; y 9. Cumplir el reglamento y mantener el orden, la moralidad y el respeto a las leyes. 10. Conceder al trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge, compañero o compañera permanente o de un familiar hasta el grado segundo de consanguinidad, primero de afinidad y primero civil, una licencia remunerada por luto de cinco (5) días hábiles, cualquiera sea su modalidad de contratación o de vinculación laboral. La grave calamidad doméstica no incluye la Licencia por Luto que trata este numeral. Este hecho deberá demostrarse mediante documento expedido por la autoridad competente, dentro de los treinta (30) días siguientes a su ocurrencia. 11. Conceder en forma oportuna a la trabajadora en estado de embarazo, la licencia remunerada consagrada en el numeral 1 del artículo 236, de forma tal que empiece a disfrutarla de manera obligatoria una (1) semana antes o dos (2) semanas antes de la fecha probable del parto, según decisión de la futura madre conforme al certificado médico a que se refiere el numeral 3 del citado artículo 236.    

• 1. Poner a disposición de los trabajadores, salvo estipulación en contrario, los instrumentos adecuados y las materias primas necesarias para la realización de las labores. 2. Procurar a los trabajadores locales apropiados y elementos adecuados de protección contra los accidentes y enfermedades profesionales en forma que se garanticen razonablemente la seguridad y la salud. 3. Prestar inmediatamente los primeros auxilios en caso de accidente o de enfermedad. A este efecto en todo establecimiento, taller o fábrica que ocupe habitualmente más de diez (10) trabajadores, deberá mantenerse lo necesario, según reglamentación de las autoridades sanitarias. 4. Pagar la remuneración pactada en las condiciones, períodos y lugares convenidos. 5. Guardar absoluto respeto a la dignidad personal del trabajador, a sus creencias y sentimientos. 6. Conceder al trabajador las licencias necesarias para el ejercicio del sufragio. 7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado; e igualmente, si el trabajador lo solicita, hacerle practicar examen sanitario y darle certificación sobre el particular, si al ingreso o durante la permanencia en el trabajo hubiere sido sometido a examen médico. Se considera que el trabajador, por su culpa, elude, dificulta o dilata el examen, cuando transcurrido cinco (5) días a partir de su retiro no se presenta donde el médico respectivo para la práctica del examen, a pesar de haber recibido la orden correspondiente.

• REGLAMENTO DEL TRABAJO

• El artículo 104 del Código Sustantivo del Trabajo, lo define como: Reglamento de trabajo es el conjunto de normas que determinan las condiciones a que deben sujetarse el empleador y sus trabajadores en la prestación del servicio.

• contenido mínimo de un Reglamento Interno de Trabajo

• 1. Indicación del empleador y del establecimiento o lugares de trabajo comprendidos por el reglamento. 2. Condiciones de admisión, aprendizaje y período de prueba. 3. Trabajadores accidentales o transitorios. 4. Horas de entrada y salida de los trabajadores; horas en que principia y termina cada turno si el trabajo se efectúa por equipos; tiempo destinado para las comidas y períodos de descanso durante la jornada. 5. Horas extras y trabajo nocturno; su autorización, reconocimiento y pago. 6. Días de descanso legalmente obligatorio; horas o días de descanso convencional o adicional; vacaciones remuneradas; permisos, especialmente lo relativo a desempeño de comisiones sindicales, asistencia al entierro de compañeros de trabajo y grave calamidad doméstica. 7. Salario mínimo legal o convencional.

• 8. Lugar, día, hora de pagos y período que los regula. 9. Tiempo y forma en que los trabajadores deben sujetarse a los servicios médicos que el empleador suministre. 10. Prescripciones de orden y seguridad. 11. Indicaciones para evitar que se realicen los riesgos laborales e instrucciones, para prestar los primeros auxilios en caso de accidente. 12. Orden jerárquico de los representantes del empleador, jefes de sección, capataces y vigilantes. 13. Especificaciones de las labores que no deben ejecutar las mujeres y los menores de edad. 14. Normas especiales que se deben guardar en las diversas clases de labores, de acuerdo con la edad y el sexo de los trabajadores, con miras a conseguir la mayor higiene, regularidad y seguridad en el trabajo.

• 15. Obligaciones y prohibiciones especiales para el empleador y los trabajadores. 16. Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas. 17. La persona o personas ante quienes se deben presentar los reclamos del personal y tramitación de éstos, expresando que el trabajador o los trabajadores pueden asesorarse del sindicato respectivo. 18. Prestaciones adicionales a las legalmente obligatorias, si existieren. 19. Publicación y vigencia del reglamento.

• SALARIOS

• ELEMENTOS INTEGRALES

• Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte, como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y comisiones.

• PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS

• No constituyen salario las sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente u otorgados en forma extralegal por el empleador, cuando las partes hayan dispuesto expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o de navidad. 

• Clasificación de salario

• Salario básico

• Salario variable

• Salario fijo

• El salario integral

• Salario por obra

• Salario en especie

• Salario mínimo

• Jornal

• Es “el salario estipulado por días” (artículo 133, CST).

• Es el que todo trabajador tiene derecho a percibir para subvenir a sus necesidades normales y a las de su familia, en el orden material, moral y cultural.” (Capítulo II, artículo 145, CST). Como sabes, su valor se modifica anualmente y, aunque se puedan generar contratos por montos inferiores, constituye legalmente el valor mínimo necesario para cubrir los requerimientos del trabajador.

• Es toda aquella parte de la remuneración que recibe el trabajador, de manera ordinaria y permanente, que constituye (por lo general) una variedad tangible diferente al dinero moneda, como es el caso de la alimentación y vivienda. Este tipo de salario en particular presenta varios condicionantes: No puede conformar más del 50% del pago recibido por el empleado (dinero en papel moneda), cuando se trate del salario mínimo no puede sobrepasar el 30% del valor del mismo y, finalmente, no se debe confundir “salario en especie” con elementos como propinas y uniformes. Para aclarar en qué momento hace presencia esta modalidad de pago se indica que el salario en especie “debe valorarse expresamente en todo contrato de trabajo”.

• Hace referencia al pago que corresponde a una labor definida, en la cual no hay un periodo de tiempo establecido, pero sí un objetivo claro a realizar por parte del trabajador.

• Es la modalidad en la cual el pago comprende 10 salarios mínimos legales vigentes (SMMLV) más la carga prestacional que corresponde a un 30% adicional, o sea que dicho pago ostenta un valor que llega a los 13 SMMLV. Como lo indica el CST, en el segundo numeral del artículo 132 “valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones”. Este sueldo tiene un carácter mensual y suele presentarse en altos cargos administrativos.

• Es la expresión que se usa para denotar que el pago tiene un valor establecido y no está destinado a variar mensualmente, se puede decir entonces que la mayoría de los salarios tiene una naturaleza fija, indistinto del posible aumento anual, la duración del contrato y el pago de horas extra.

• Es aquel que tiene un valor diferente en cada periodo de pago o, dicho de manera simple, cuando no se trate de remuneración fija (como sucede en el pago de tareas y unidad de obra) este se encuentra establecido en el artículo 176 del CST.  Es importante destacar que este salario presenta, entre otros, variaciones en la remuneración por vacaciones, en ese sentido la liquidación por cesantías se debe hacer teniendo en cuenta el valor promedio del salario en el último año. Para dar un ejemplo claro, el salario variable es aquel en el cual tu trabajador recibe un monto diferente cada mes debido a ganancias por comisiones.

• Denota simplemente el monto que recibe tu empleado de manera mensual y constante, sin tener en cuenta pago de horas extra, recargos nocturnos, dominicales, festivos, primas, liquidaciones o algún tipo de descuento por faltas no justificadas.

• Manutención y Alojamiento

• Viáticos

• Los viáticos permanentes constituyen salario en aquella parte destinada a proporcionar al trabajador manutención y alojamiento; pero no en lo que sólo tenga por finalidad proporcionar los medios de transporte o los gastos de representación. 

• Siempre que se paguen debe especificarse el valor de cada uno de estos conceptos.

• Los viáticos accidentales no constituyen salario en ningún caso. Son viáticos accidentales aquellos que sólo se dan con motivo de un requerimiento extraordinario, no habitual o poco frecuente. 

• NO CONSTITUYEN SALARIOS

• PROPINAS

•  Las propinas que recibe el trabajador no constituyen salario.

• No puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste reciba por propinas. 

• Formas y libertad de estipulación del salario (artículo 132)

• 1. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario en sus diversas modalidades como por unidad de tiempo, por obra, o a destajo y por tarea, etc., pero siempre respetando el salario mínimo legal o el fijado en los pactos, convenciones colectivas y fallos arbitrales.

• 2. No obstante lo dispuesto en los artículos 13, 14, 16, 21 y 340 del Código Sustantivo del Trabajo y las normas concordantes con éstas, cuando el trabajador devengue un salario ordinario superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales, valdrá la estipulación escrita de un salario que además de retribuir el trabajo ordinario, compense de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios tales como el correspondiente al trabajo nocturno, extraordinario o al dominical y festivo, el de primas legales, extralegales, las cesantías y sus intereses, subsidios y suministros en especie; y, en general, las que se incluyan en dicha estipulación, excepto las vacaciones. En ningún caso el salario integral podrá ser inferior al monto de diez (10) salarios mínimos legales mensuales, más el factor prestacional correspondiente a la empresa que no podrá ser inferior al treinta por ciento (30%) de dicha cuantía. El monto del factor prestacional quedará exento del pago de retención en la fuente y de impuestos.

• 3. Este salario no estará exento de las cotizaciones a la seguridad social, ni de los aportes al SENA, ICBF y cajas de compensación familiar, pero en el caso de estas tres últimas entidades, los aportes se disminuirán en un treinta por ciento (30%).

• 4. El trabajador que desee acogerse a esta estipulación, recibirá la liquidación definitiva de su auxilio de cesantía y demás prestaciones sociales causadas hasta esa fecha, sin que por ello se entienda terminado su contrato de trabajo.

• PRESTACIONES SOCIALES A CARGO DEL EMPLEADOR 

• Las prestaciones sociales son beneficios legales que el empleador debe pagar a sus trabajadores adicionalmente al salario ordinario, para atender necesidades o cubrir riesgos originados durante el desarrollo de su actividad laboral.

• Equivalente a 15 días de salario por el tiempo laborado durante el semestre. Esta prestación se paga en la última quincena de junio (30 de junio) y los primeros veinte días de diciembre, o a la terminación del contrato de trabajo. 

• Prima de servicios

• Auxilio de cesantía

• Intereses de cesantía

• Subsidio familiar

• Subsidio de transporte

• Dotación de trabajo

• Este beneficio tiene como fin brindarle al trabajador un medio de subsistencia a la terminación del contrato de trabajo.

• En enero de cada año, el empleador debe pagar directamente al trabajador intereses sobre las cesantías a una tasa del 12% anual.

• Esta inscripción otorga al trabajador el derecho a obtener subsidios en efectivo para sus hijos menores de edad, así como servicios de capacitación, vivienda y recreación. De igual manera, los afiliados tendrán derecho a un subsidio de desempleo, manejado por las mismas cajas de compensación familiar, pero regulado y controlado por el gobierno. El empleador debe pagar, dentro de los 10 primeros días de cada mes, una suma equivalente al 9% del monto de la nómina a la caja de compensación que haya seleccionado.

• Los trabajadores que devenguen hasta dos salarios mínimos legales mensuales tienen derecho al pago del auxilio de transporte fijado por el Gobierno Nacional.

• De acuerdo con el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, "Todo empleador que habitualmente ocupe uno (1) o más trabajadores permanentes deberá suministrar cada cuatro (4) meses, en forma gratuita, un (1) par de zapatos y un (1) vestido de labor al trabajador cuya remuneración mensual sea hasta dos (2) veces el salario mínimo más alto vigente. Tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador”.

• Es una licencia remunerada, la cual busca que la madre tenga un descanso adecuado durante los días previos al parto y posteriores a él.

• Licencia de maternidad. Ley 1822 de 2017

• Licencia de paternidad. Ley 755 de 2002

• El esposo o compañera permanente tendrá derecho a 8 días hábiles de licencia remunerada de paternidad. Esta licencia es remunerada por el sistema general de seguridad social en salud y concedida por el empleador.

• INTEGRANTES: SAYDA IBAÑEZ  WALTER ORTEGA MERCADO CAMILO SALAZAR ROJAS ESTEBAN RODRIGUEZ CARRASCAL