MOTIVACIÓN DEL DESEMPEÑO

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• MOTIVACIÓN DEL DESEMPEÑO

• El modelo de las características del trabajo

• ¿Cómo pueden ser rediseñados los trabajos?

• Diseños de trabajo alternativos

• Involucramiento de los trabajadores

• Uso de las recompensas para motivar a los empleados

• Prestaciones flexibles

• Recompensas intrínsecas 

• Formar unidades de trabajo natural

• Fue creado por J. Richard Hackman y Greg Oldham, y describen un puesto en término de cinco dimensiones 

• 1- La variedad de habilidades: es el grado en que el puesto requiere que se realicen distinta actividades, utilizando capacidades y talentos diferentes.  

•   2- La identidad de la tarea: es el grado en que el puesto requiere terminar una fracción de trabajo completa e identificable.  

•   3- La importancia de la tarea: es el grado en que el puesto afecta la vida o el trabajo de otros individuos.  

•   4- La autonomía: representa el grado en que el puesto ofrece al trabajador libertad, independencia y discrecionalidad para que programe sus labores y determine el procedimiento para llevarlas a cabo.  

•   5-  La retroalimentación: es el grado en que la ejecución de las actividades laborales brindan al individuo información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

• Es posible combinar las dimensiones fundamentales en un solo índice de predicción llamado Puntuación de potencial motivador  (PPM) que se calcula como sigue: PPM= Variedad de habilidades + identidad de la tarea + importancia de la tarea / 3  x Autonomía X retroalimentación

• Rotación de puestos Cambio periódico de un trabajador de una tarea a otra del mismo nivel y que requiera de habilidades similares ( también se le llama capacitación cruzada).

• Enriquecimiento del puesto Expansión de los puestos aumentando el  grado en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo.

• ¿Cómo enriquece la gerencia un puesto de trabajo?

• Combinar tareas 

• Establecer relaciones con los clientes

• Expandir los puestos en forma vertical

• Abrir canales de retroalimentación

• Otro método para aumentar el significado del trabajo consiste en ofrecer a los  empleados programas de ayuda mutua

• Horario flexible Tiende a reducir el ausentismo y con frecuencia aumenta la productividad del trabajador  Los individuos pueden ajustar sus horas de trabajo a sus necesidades personales lo cual reduce la impuntualidad y las ausencias.

• Puestos compartidos Arreglo que permite que dos o más individuos compartan un puesto tradicional de 40 horas a la semana.

• Trabajo a distancia Laborar desde casa al menos dos días a la semana, a través de una computadora conectada con sus oficina en la compañía.

• El contexto social y físico del trabajo Algunas de las características sociales que mejoran el desempeño laboral incluyen la interdependencia, el apoyo social y la interacción con otras personas fuera del trabajo.  El contexto laboral también suele afectar la satisfacción de los empleados.

• Es un proceso participativo que utiliza aportaciones de los trabajadores para incrementar su compromiso con el éxito de la organización

• Ejemplo de programas de involucramiento de los trabajadores

• Gerencia participativa:  proceso mediante el cual los subalternos comparten significativamente el poder para tomar decisiones con su jefe inmediato

• Participación representativa: sistema donde los trabajadores participan en la toma e decisiones  de la organización a través de un pequeño grupo de empleados representativos.

• Vinculación de los programas de involucramiento de los trabajadores con las teorías sobre la motivación 

• Los programas de involucramiento podrían dar motivación intrínseca al incrementar las oportunidades de desarrollo, responsabilidad e involucramiento en el trabajo en sí.

• Qué pagar: Establecer una estructura salarial

• Cómo pagar: Recompensar a los empleados individuales mediante programas e salario variable 

• Bonos: programa de pago que recompensa a los empleados por su desempeño reciente y no por el histórico

• Pago a destejo: aquel que remunera a los trabajadores con una cantidad fija por cada unidad de producción que terminen.

• Programas de pago variable: plan de remuneración que basa una parte del salario del individuo en alguna medida del desempeño individual y/u organizacional.

• El proceso de establecer inicialmente niveles salariales es complejo y significa equilibrar la participación interna (el valor del trabajo para la organización) y la participación externa (la competitividad externa de los salarios de una compañía en comparación con los salarios de otra organización).  Si se paga más se obtienen individuos mejor calificados y más motivados, quienes permanecerán más tiempo con la organización.

• Pago con base en el merito: se basa con las puntuaciones en la evaluación del desempeño. 

• Pago con base en las aptitudes: establece niveles de pago con base en la cantidad de habilidades que tienen los empleados o el número de actividades que pueden realizar

• Plan de reparto de utilidades: programa que incluye a toda la organización y que remunera según alguna fórmula establecida y diseñada con respecto a la rentabilidad de la compañía

• Participación en las ganancias: plan de incentivos grupal basado en una fórmula.

• Plan de propiedades de acciones para los trabajadores (PPAT): plan de prestaciones establecido por la compañía mediante el cual los empleados adquieren acciones, con frecuencia a precios por debajo de los del mercado, como parte de sus prestaciones 

• Plan que permite que cada trabajador forme un paquete de prestaciones individual, hechos según sus necesidades y situación.

• Tipos de planes de prestaciones más populares

• Planes modulares: son paquetes diseñados de prestaciones, y cada uno cubre las necesidades de un grupo específico de trabajadores

• Planes de gasto flexible: permite que los trabajadores separen una cantidad de dinero, antes de impuestos, hasta la cantidad ofrecida en el plan para adquirir prestaciones específicas.

• Planes de base más opciones: conjunto de prestaciones esenciales y un "menú" de otras opciones entra las cuales los empleados pueden elegir  

• Las recompensas intrínsecas adoptan la forma de programas de reconocimiento al trabajador, y las extrínsecas son los sistemas de remuneración

• Los programas de reconocimiento van desde un agradecimiento espontáneo y en privado, hasta las actividades formales muy publicitadas con las que se estimulan ciertos tipos de conducta y se identifican con claridad los procedimientos para obtener el reconocimiento.