Valuación de Puestos

Medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de la estructura organizacional
1. Permitir una distribución equitativa de los salarios dentro de una organización, para neutralizar cualquier arbitrariedad
  1. importancia.
    1. Especializar y centralizar el proceso de determinar los diferenciales de sueldos y salarios en el comité, con la ayuda de analistas de staff.
    2. Procurar el acuerdo entre varios funcionarios administrativos y entre los representantes del sindicato en las plantas sindicalizadas sobre el asunto de los diferenciales adecuados para sueldos y salarios.
    3. Establecer un marco de referencia para el arreglo de las quejas sobre tarifas de puestos individuales y para negociaciones con el sindicato sobre diferenciales salariales internos
    4. Desarrollar procedimientos para revisar sistemáticamente las tarifas de los puestos respecto a cambios en el contenido del puesto debido a mejoras tecnológicas y de proceso o a medida que se presentes variaciones en las tarifas de mercado para puestos en particula
  2. objetivos
    1. Proporcionar información sistematizada para determinar el valor relativo de los puestos
    2. Fijar las bases para la administración de sueldos y salarios.
    3. Establecer una estructura de salarios comparables con las que existen en el mercado de trabajo.
    4. Establecer las bases para negociaciones con el sindicato.
    5. Ayudar a la selección, promoción y transferencia de personal y a los programas de capacitación.
  3. necesidad legal
    1. El articulo 8º de la ley federal del trabajo expresa que “para trabajo igual, desempeñado en el puesto y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual”. Es posible lograr este objetivo si las remuneraciones se fijan basando en la objetividad.
      1. metodos
        Metodo de alineacion.
        se ordenan los puestos de una empresa, con el promedio de las series de grado formadas por cada uno de los miembros de un comité de valuación, y con respecto delos puestos básicos.
        procedimiento
        Se hacen juegos de tarjetas (tanto como miembros tenga el comité). En ella se anota cada uno de los puestos para evalua
        Se diseñan formas para el uso de cada miembro del comité a fin de que cada miembro del comité anote la dificultad relativa de cada puesto.
        Se entregan los juegos de tarjetas; deben disponerse al azar
        Se solicita a cada miembro del comité que ordene las tarjetas por orden de complejidad de los puestos; en un orden: del más al menos complejo.
        Anotan en la columna que le corresponda el numero de orden que haya dado a cada puesto, y repetirán tal anotación en las hojas de sus compañeros
        Se suman los valores horizontales consignados, y se anotan en la penúltima columna
        Se dividirán tales valores entre el número de las columnas utilizadas; es decir, entre el número de los miembros del comité, para obtener así un promedio que se consignará en la ultima columna.
        Se aclaran aquellos casos que puedan tener un valor igual.
        Se ordenan los puestos por su numero progresivo.
        Se autorizan los ajustes de salarios correspondientes; pueden hacerse con auxilio de una gráfica y los métodos estadísticos, aunque también es posible realizarlo don una simple estimación tomada en acuerdo
        Metodo de grados determinados
        Consiste en clasificar los puestos en niveles, clases o grados de trabajo, previamente establecidos.
        Fijación previa de grados de trabajo
        Clasificación de los puestos dentro de los grados
        VENTAJAS
        Requiere de un costo pequeño para su instauración.
        Se presta para hacer valuaciones en empresas cuyo personal esta claramente definidos.
        Metodo de comparacion de factores
        a) La ordenación de los “puestos tipo” en función de los “factores”.
        b) Fijar un valor monetario o en puntos de cada uno de los factores
        c) La condición ponderada de ambos resultados a fin de establecer un rango entre los puestos valuados.
        Procedimiento
        Formación de un Comité.
        Determinación de los puestos tipo.
        Ordenación de los puestos en función de cada factor
        Registro de las series así formadas
        Repartición del salario a cada puesto entre los distintos factores elegidos, en relación con su importancia
        Registro de las series obtenidas en la reparticion de salarios por su orden de importancia.
        Comparación de las jerarquizaciones obtenidas anteriormente
        Fijación de la escala de valuación.
        Valuación de los demás puestos (los cuales no se tomaron como puestos tipo).
        Ventajas
        Desventajas
        No es fácil de comprender por os interesados directos
        Si se usa una cantidad mínima de factores esto puede limitar la objetividad de la apreciación de la realidad.
        Estudia y analiza cada puesto, en función de ciertos factores previamente establecidos.
        Tiene un número reducido de factores para emplear
        Metodo de puntos
        Es un sistema técnico por el cual se determinan cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puestos.
        Etapas
        Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.
        Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.
        Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.
        proceso.
        Integración del comité de valuación
        Determinación de los puestos “tipo”.
        Fijación y definición de los factores.
        Elección y definición de los subfactores.
        Definición de dichos grados.
        Clasificación de los mismos
        Fijación del valor en “puntos” correspondiente a cada puesto.
        Valuacion de puesto
        * Es un método de comparación de factores a través de informaciones cuantitativas y cualitativas incluidas las descripciones de puestos.
        principios
        * Un conocimiento profundo sobre el contenido de los puestos que se van a analizar.
        * Una comparación de cada uno de los puestos de trabajo con los demás para determinar su valor relativo.
        La encuesta regional de salarios
        La encuesta regional de salarios es un método que consiste en obtener información respecto a políticas, prácticas y métodos de remuneración de aquellas organizaciones que participan en una determinada región, con la finalidad de establecer, al interior de cada organización, un sistema de sueldos y salarios que sea remunerador para el trabajador y costeable a la empresa.
        1. Determinación de la información requerida.
        2. Diseño de los formatos a utilizar.
        3. Selección de los puestos a investigar.
        4. Determinación del número y tipo de las empresas que se han de investigar.
        5. Obtención de datos.
        6. Tabulación y análisis de datos.
        7. Aplicación de métodos estadístico para el manejo de los resultados obtenidos.
        8. Elaboración de la gráfica correspondiente, que marque la recta de crecimiento promedio.
2. para
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