GESTÃO POR COMPETÊNCIAS: um Estudo de Caso em uma Indústria no Brasil

MODELO GLOBAL DE COMPETÊNCIA
1. OBJETIVO
  1. ALINHAR O DESEMPENHO DO COLABORADOR À REALIDADE ATUAL DA EMPRESA E AO SEU PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO.
    1. VISANDO IMPULSIONAR O DESENVOLVIMENTO DAS LIDERANÇAS AO REDOR DO MUNDO
2. CATEGORIAS DE COMPETÊNCIAS:
  1. COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
    1. • Foco em Resultados • Visão do Negócio • Trabalho em Equipe • Construção de Relacionamento com Stakeholders • Orientação para o Cliente• Comprometimento com a Organização • Flexibilidade Intercultural • Comportamento Seguro.
  2. COMPETÊNCIAS DE GESTÃO
    1. • Gestão do Conhecimento • Impacto e Influência.
  3. COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
    1. • Liderança & Gestão de Pessoas.
3. IMPLEMENTAÇÃO DO MODELO GLOBAL DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
  1. VANTAGENS
    1. • Objetividade e assertividade em todo processo de contratação de acordo com as competências exigidas pelo cargo; • Atuação eficiente dos gestores no desenvolvimento de suas equipes; • Clareza nos critérios de promoção; • Aumento da satisfação e consciência dos colaboradores quanto aos seus deveres, responsabilidades e possibilidades de crescimento e desenvolvimento; • Maior integração entre empresa e colaboradores.
  2. DESVANTAGENS
    1. • Alto índice de estresse e relações de trabalho estremecidas próximo ao período de avaliação de desempenho; • Receio dos colaboradores com o resultado das avaliações; • Dificuldade de lidar com demissões justificadas por desempenho insuficiente; • Falta de comprometimento de alguns colaboradores com o cumprimento dos prazos de avaliação.
CARACTERÍSTICAS DA GESTÃO POR COMPETÊNCIA
1. GERENCIAR O GAP OU LACUNA DE COMPETÊNCIAS QUE POSSAM EXISTIR NA ORGANIZAÇÃO PROCURANDO, ELIMINÁ-LO OU MINIMIZÁ-LO.
  1. ORIENTA E ESTIMULA OS PROFISSIONAIS A ELIMINAREM AS DISCREPÂNCIAS ENTRE O QUE ELES SÃO CAPAZES DE FAZER E O QUE A ORGANIZAÇÃO ESPERA QUE ELES FAÇAM (Brandão et al., 2011).
2. IDENTIFICAR E AVALIAR A QUALIDADE DOS EMPREGADOS
3. MENSURAR O TALENTO, MOTIVAÇÃO, PERSONALIDADE E OUTROS ATRIBUTOS
4. DIFERENCIAR OS NÍVEIS DE DESEMPENHO
CONCEITO DE COMPETÊNCIAS
1. SEGUNDO FLEURY E FLEURY (2001) COMPETÊNCIA É UMA PALAVRA QUE CARACTERIZA UMA PESSOA HÁBIL NO DESEMPENHO DE ALGO.
2. DUTRA (2011), APRESENTA DUAS CORRENTES DE PESQUISA
  1. 1970-1980 AUTORES NORTE- AMERICANOS
    1. DEFINEM COMPETÊNCIA COMO: CONJUNTO DE QUALIDADES QUE A PESSOA DESENVOLVE PARA EXECUTAR UM TRABALHO
      1. É UM CONJUNTO IDEAL DE QUALIFICAÇÕES PESSOAIS, PREVISTAS E ESTRUTURADAS PARA ALCANCE DE DESEMPENHO SUPERIOR
        FUNDAMENTADOS NA INTELIGÊNCIA E PERSONALIDADE DAS PESSOAS (Dutra 2001).
      2. CONHECIMENTOS
      3. HABILIDADES
      4. ATITUDES
    2. SINALIZAM A IMPORTÂNCIA DE SE ALINHAREM AS COMPETÊNCIAS ÀS NECESSIDADES ESTABELECIDAS PELOS CARGOS (Fleury; Fleury, 2001).
  2. 1990 AUTORES EUROPEUS
    1. ATRELAM O CONCEITO DE COMPETÊNCIA AO DE AGREGAÇÃO DO VALOR, SIGNIFICANDO AS REALIZAÇÕES DAS PESSOAS (Dutra, 2011).
    2. PARA FLEURY; FLEURY (2001), O TRABALHO NÃO DEVE SER ENCARADO COMO UM CONJUNTO DE TAREFAS ASSOCIADAS DESCRITIVAMENTE AO CARGO (Fleury; Fleury, 2001)
      1. MAS COMO UMA EXTENSÃO DAS COMPETÊNCIAS QUE O INDIVÍDUO MOBILIZA NAS SITUAÇÕES PROFISSIONAIS (Tripathi; Ranjan, 2013)
  3. BRANDÃO (2011) MESCLA A CONTRIBUIÇÃO DAS DUAS CORRENTES
    1. A COMPETÊNCIA É DEFINIDA COMO UM CONJUNTO DE CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES, BEM COMO PELA CAPACIDADES DO INDIVÍDUO EM DADA SITUAÇÃO, EM TERMOS DE CONDUTA E AÇÕES RESULTANTES DE SUAS REALIZAÇÕES NO TRABALHO (Brandão et al.,2011).
3. DE ACORDO COM AMORIM E SILVA (2011), O CONCEITO DE COMPETÊNCIA CORRELACIONA-SE COM TEMAS QUE AFETAM AS PESSOAS E A ORGANIZAÇÃO COMO: MOBILIZAR, INTEGRAR E TRANSFERIR CONHECIMENTOS, APLICAÇÃO DO SABER, SABER FAZER, SABER AGIR DE MANEIRA RESPONSÁVEL, ETC.
  1. A COMPETÊNCIA PODE SER MENSURADA E MELHORADA, POR MEIO DE TREINAMENTOS E DESENVOLVIMENTOS SERVINDO AOS PROPÓSITOS DA ORGANIZAÇÃO (Fleury; Fleury, 2003).
4. No contexto brasileiro, destaca-se o modelo de Dutra (2011)
CONTEXTO DA GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
1. DE ACORDO COM BITENCOURT E OLIVEIRA (2012), MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS NA ATUALIDADE TEM SUAS BASES NA ADMINISTRAÇÃO CIENTIFÍCA.
  1. COM A EVOLUÇÃO DOS MODELOS DE GESTÃO DE PESSOAS
    1. CAPITAL HUMANO É VISTO COMO UM DIFERENCIAL COMPETITIVO DE QUALQUER ORGANIZAÇÃO
    2. A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS SE DESTACA COMO MODELO GERENCIAL ALTERNATIVO E VEM SENDO UTILIZADO POR EMPRESAS QUE SÃO REFERÊNCIA NO MERCADO (Dutra, 2011).
      1. PROPONDO O GERENCIAMENTO DO GAP OU LACUNA DE COMPETÊNCIAS.
  2. PESSOAS SÃO VISTAS COMO RESPONSÁVEIS POR UM CONJUNTO DELIMITADO DE ATIVIDADES
    1. ESSA VISÃO CAUSA DISTORÇÕES GERANDO PROCESSOS, METODOLOGIAS E INSTRUMENTOS INADEQUADOS DE GESTÃO DE PESSOAL.
CONCEITO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS
1. A NOÇÃO SURGIU PELA 1ª VEZ NOS EUA e REINO UNIDO NOS ANOS 1980, (Hondeghem et al., 2006).
2. DE ACORDO COM MUNCK et al. (2011), A GESTÃO POR COMPETÊNCIAS IMPLICA NA IDENTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS NECESSÁRIAS PARA O CUMPRIMENTO ADEQUADO DAS ATIVIDADES DA ORGANIZAÇÃO, ORIENTANDO E DETERMINANDO A ATUAÇÃO EFICAZ DO FUNCIONÁRIO.
  1. MODELO QUE SERVE DE BASE PARA O RECRUTAMENTO, À SELEÇÃO, À FORMAÇÃO, AO DESENVOLVIMENTO E À AVALIAÇÃO DAS PESSOAS (Munck et al., 2011).
    1. VANTAGENS (GRÖSCHKE, 2013)
ESTUDO DE CASO
1. EMPRESA DE GRANDE PORTE DO SETOR SIDERÚRGICO
  1. REVISA SEU MODELO DE GESTÃO POR COMPETÊNCIAS PARA REALINHAR O PENSAMENTO ESTRATÉGICO DA EMPRESA E DEFINIR NOVAS COMPETÊNCIAS
    1. NOVO MODELO

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