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Compensación en la fuerza de ventas
- Planes de compensación
- Compensación: Todos los pagos
monetarios, así como las prestaciones
utilizadas para remunerar a los
empleados por su desempeño.
- Sueldo directo: el vendedor recibe una
cantidad fija de dinero a intervalos
regulares, por ejemplo semanal o
mensualmente.
- Comisión directa: el vendedor recibe
una cantidad de dinero que varía
conforme a los resultados, por lo
general las ventas o las utilidades.
- Combinación: el vendedor recibe una
mezcla de sueldo y comisiones.
- Sueldo directo: el vendedor recibe una
cantidad fija de dinero a intervalos
regulares, por ejemplo semanal o
mensualmente.
- Sistemas de compensación de pago variable:
Conocidos también como sistemas de
compensación flexibles; el pago se basa en la
elección personal del plan de compensación y
en las prestaciones seleccionadas.
- Compensación: Todos los pagos
monetarios, así como las prestaciones
utilizadas para remunerar a los
empleados por su desempeño.
- Desarrollo de plan de
compensación
- 1. Elaborar las
descripciones de puestos
- Descripción de puestos: Descripción
escrita de las responsabilidades y los
criterios de desempeño para un puesto
particular.
- Descripción de puestos: Descripción
escrita de las responsabilidades y los
criterios de desempeño para un puesto
particular.
- 2. Establecer
objetivos específicos
- Control: los gerentes de ventas prefi
eren un plan que les permita tener el
máximo control sobre la forma en que
los vendedores distribuyen su tiempo.
- Economía: los gerentes de
ventas quieren un plan que
ofrezca un equilibrio deseable
entre los costos y los resultados
de las ventas.
- Motivación: los gerentes
de ventas quieren un plan
que pueda motivar a su
personal a cargo para que
logre un desempeño
óptimo.
- Simplicidad: a los gerentes de
ventas les agrada un plan
cuya administración sea
sencilla, que se pueda explicar
con facilidad al personal de
ventas y que sea
suficientemente flexible
- Control: los gerentes de ventas prefi
eren un plan que les permita tener el
máximo control sobre la forma en que
los vendedores distribuyen su tiempo.
- 3. Determinación de los
niveles generales de
compensación
- Costos de
vida, y
ganancias
máximas.
- Costos de
vida, y
ganancias
máximas.
- 4. Desarrollo de la mezcla de
compensación (Relación entre
sueldo, comisiones y otros
incentivos)
- Costos de las mezclas de compensación
alternas: Por lo general, los planes de
comisiones directas son más eficientes
en los niveles más bajos.
- Proporción del sueldo. Los sueldos
deben permitir que el personal de
ventas satisfaga los gastos de vida
cotidianos, al mismo tiempo que los
animen para que desempeñen tareas
que no son directamente mensurables
para las ventas, como las cuentas de
servicio al cliente.
- Incentivos progresivos: Incremento del
porcentaje de comisiones o bonos otorgados a
medida que se incrementa el volumen de
ventas. Son mejores cuando los márgenes de
utilidad aumentan de forma significativa
después de haber llegado al punto de equilibrio.
- Incentivos regresivos: Disminución del porcentaje
de comisiones o bonos otorgados a medida que se
incrementa el volumen de ventas. Por lo general se
utiliza cuando existe una gran probabilidad de
ventas “inesperadas” y una propensión a
sobrecargar los inventarios de los clientes.
- Opciones de acciones. Con el fin
de retener a empleados de alta
calidad, las organizaciones de
ventas pueden ofrecer opciones
de acciones en proporción con la
productividad del vendedor.
- Costos de las mezclas de compensación
alternas: Por lo general, los planes de
comisiones directas son más eficientes
en los niveles más bajos.
- 5. Prueba previa al plan
- Para identificar su probable impacto sobre las
utilidades, necesitan calcular las ventas y las ganancias
potenciales que le habría ofrecido el nuevo plan a cada
vendedor durante los últimos años.
- Para identificar su probable impacto sobre las
utilidades, necesitan calcular las ventas y las ganancias
potenciales que le habría ofrecido el nuevo plan a cada
vendedor durante los últimos años.
- 6. Administrar el plan
- Un plan de compensación debe ser
justo, fácil de comprender, sencillo de
calcular y flexible. A medida que
cambian las condiciones del mercado y
los objetivos organizacionales, es
necesario modificar el plan.
- Un plan de compensación debe ser
justo, fácil de comprender, sencillo de
calcular y flexible. A medida que
cambian las condiciones del mercado y
los objetivos organizacionales, es
necesario modificar el plan.
- 7. Evaluación del plan
- La empresa lo debe evaluar a fondo para saber
si es compatible con las metas de los gerentes
de ventas de atraer a un personal deseable,
conservarle y motivarle, a fin de lograr las metas
organizaciones.
- La empresa lo debe evaluar a fondo para saber
si es compatible con las metas de los gerentes
de ventas de atraer a un personal deseable,
conservarle y motivarle, a fin de lograr las metas
organizaciones.
- 1. Elaborar las
descripciones de puestos
- Ventajas y desventajas de los
métodos de compensación
- Sueldo directo
- Apropiado en: situaciones de venta de
equipo, periodos prolongaods de
neociaciones, situaciones promocionales
mixtas, periodos de aprendizaje, venta
misionera y condiciones especiales
- Ventajas: Seguridad al personal de
ventas, desarrollo de sentido de
lealtad a la empresa, administración
sencilla, entre otras.
- Desventajas: no proporciona
incentivo por esfuerzo extra,
puede incrementar los costos
de venta, conduce a un
desempeño adecuado no
superior, entre otras.
- Ventajas: Seguridad al personal de
ventas, desarrollo de sentido de
lealtad a la empresa, administración
sencilla, entre otras.
- Apropiado en: situaciones de venta de
equipo, periodos prolongaods de
neociaciones, situaciones promocionales
mixtas, periodos de aprendizaje, venta
misionera y condiciones especiales
- Comisiones directas
- Cuenta de retiro Suma de dinero
pagada contra futuras
comisiones. Un “retiro
garantizado” es uno que no es
necesario reembolsar en caso de
comisiones insuficientes.
- Ventajas: ingreso directamente relacionado
con la productividad, no existe tope sobre las
ganancias potenciales, costos proporcionales
alas ventas, entre otros.
- Desventajas: Personal de ventas tiene
muy poca lealtad, posible énfasis excesivo
en el volumen de ventas, altos índices de
rotación de fuerza de ventas, descuido de
actividades que no son de ventas, entre
otros
- Ventajas: ingreso directamente relacionado
con la productividad, no existe tope sobre las
ganancias potenciales, costos proporcionales
alas ventas, entre otros.
- Cuenta de retiro Suma de dinero
pagada contra futuras
comisiones. Un “retiro
garantizado” es uno que no es
necesario reembolsar en caso de
comisiones insuficientes.
- Combinación de
planes de
compensación
- Sueldos más comisiones,
sueldos más bonos, sueldos más
comisiones más bonos, comisión
más bonos
- Ventajas: mayor flexibilidad y
control sobre el personal de
ventas, proporciona seguridad,
permite un refuerzo continuo,
entre otras
- Desventajas: complejo y fácil
comprenderlo de forma equivocada,
administración costosa y puede fracasar
en el logro de los objetivos administrativos
- Ventajas: mayor flexibilidad y
control sobre el personal de
ventas, proporciona seguridad,
permite un refuerzo continuo,
entre otras
- Sueldos más comisiones,
sueldos más bonos, sueldos más
comisiones más bonos, comisión
más bonos
- Sueldo directo
- Tendencias en la compensación de
ventas
- Vincular el plan de
compensación de ventas
con la productividad y con
la retención.
- La inclusión de la satisfacción del cliente en el
plan de compensación de ventas.
- Mayor énfasis en la compensación de ventas a nivel internacional.
- Vincular el plan de
compensación de ventas
con la productividad y con
la retención.
- Cuentas de gastos y
prestaciones adicionales
- Cuenta de gastos Cuentas financieras que permiten
que los vendedores desempeñen las actividades
necesarias de venta a su cargo.
- Diseño de plan de gastos
- Flexibilidad, equidad,
legitimidad, simplicidad y
comodidad
- Flexibilidad, equidad,
legitimidad, simplicidad y
comodidad
- Control de gastos
mediante el reembolso
- Planes de reembolso ilimitado. Con mucho,
el método de control de gastos más
popular, el reembolso ilimitado permite
que se restituya al personal de ventas todos
sus gastos necesarios de ventas y de viaje.
- Planes de reembolso limitados. Con
los planes de pago limitado, los
reembolsos de los gastos se
restringen, ya sea a una cantidad
exacta en unidades monetarias
durante un periodo determinado o a
un costo permisible por partida.
- Planes de reembolso combinados.
Los gerentes de ventas pueden
considerar una combinación de los
programas de reembolso limitado e
ilimitado, con el fin de obtener las
ventajas de ambos.
- Planes de reembolso ilimitado. Con mucho,
el método de control de gastos más
popular, el reembolso ilimitado permite
que se restituya al personal de ventas todos
sus gastos necesarios de ventas y de viaje.
- Cuenta de gastos Cuentas financieras que permiten
que los vendedores desempeñen las actividades
necesarias de venta a su cargo.
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