RECLUTAMIENTO SELECCION Y LEGAJOS DEL PERSONAL

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¿CUAL ES LA DIFERENCIA ENTRE RECLUTAMIENTO Y SELECCION?	RECLUTAMIENTO: Busqueda de candidatos. provee candidatos a un puesto determinado. SELECCION: comparacion de las sus cualidades. Escoge al mas adecuado.
¿QUE ES RECLUTAMIENTO DEL PERSONAL?	Procedimiento mediante el cual personas extrañas a la empresa se convierten en candidatos a ocupar un puesto en ella.
¿CUAL ES LA FINALIDAD?	1.Conseguir un grupo numeroso de candidatos, que permita seleccionar a los empleados calificados necesarios. 2. Contar con los recursos humanos disponibles en el momento oportuno.
¿QUE IMPORTANCIA TIENE EL RECLUTAMIENTO?	1) Es un proceso selectivo: mientras mejor sea este más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo. 2) Permite encontrar los mejores candidatos: esto depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, la remuneración, etc. 3) Permite contar con una reserva de candidatos.
TIPOS DE RECLUTAMIENTO	1) Reclutamiento INTERNO 2) Reclutamiento EXTERNO
¿EN QUE CONSISTE EL RECLUTAMIENTO INTERNO?	al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o transferidos con promoción (movimiento diagonal).
¿EN QUE CONSISTE EL RECLUTAMIENTO EXTERNO?	al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
¿CUALES SON LAS VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO?	-Es más económico -Es más rápido -Es una poderosa fuente de motivación -Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal -Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal
¿CUALES SON LAS DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO?	1. Si la empresa no ofrece oportunidades de progreso, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias: apatía, desinterés. 2. Puede generar un conflicto de intereses. 3. la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior.
¿CUALES SON LAS VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO?	1. Ingresos de nuevos elementos mantiene a la organizacion flexible y actualizada. 2. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. asi evita gastos adicionales en preparacion del personal, prefieren pagar salarios mas altos a afrontar dichos costos y obtener beneficios en el CP.
¿CUALES SON LAS DESVENTAJAS?	1. Perdida de Tiempo 2. Requiere tecnicas apropiadas de seleccion 3. produce gastos en anuncios de prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, material de oficina, etc 4. proporciona menor seguridad introduce elementos extraños a la empresa.
¿DE QUE FACTORES DEPENDE EL RECLUTAMIENTO?	-Disponibilidad dentro de la empresa de candidatos preparados. -El ambiente en la empresa. -El tamaño de la empresa. -La necesidad de incorporar nueva fuerza de trabajo a la empresa.
¿QUE SON LOS MEDIOS DE RECLUTAMIENTO?	Son aquellos utilizados para informar a los probables candidatos sobre las vacantes existentes en la empresa.
¿CUALES MEDIOS DE RECLUTAMIENTO CONOCES?	Los medios pueden ser: -Anuncios en diarios y revistas -Carteles o avisos en la puerta de la empresa -Intercambio con otras empresas -Candidatos referidos por trabajadores de la misma empresa -Contacto con Universidades u otros centros de estudio -Contacto con agencias de reclutamiento
¿CUALES SON COSTOS DEL PROCESO?	-Gastos por anuncios. -Honorarios de las agencias de colocación. -Costo de los materiales de las pruebas. -Tiempo dedicado a entrevistar a candidatos. -Costo de comprobar las referencias. Exámenes médicos. -Tiempo de adaptación del nuevo empleado. -Reubicación y orientación al nuevo empleo. -Sueldos de las personas encargadas del reclutamiento.
¿QUE ES SELECCIÓN DEL PERSONAL?	Proceso de determinar entre un grupo de postulantes a la persona más idónea para desempeñar un cargo.
¿CUALES SON LAS FASES DE SELECCION DEL PERSONAL?	Fases: 1-Entrevista preliminar 2-Solicitud de empleo 3-Investigación de referencias 4-Entrevista formal 5-Pruebas de empleo 6-Examen pre-ocupacional 7-Entrevista final 8-Contratación
1.¿EN QUE CONSISTE LA ENTREVISTA PRELIMINAR?	pretende detectar, los aspectos más ostensibles del candidato y su relación con los requerimientos del puesto.
¿QUE SE LE DEBE INFORMAR AL CANDIDATO EN LA ENTREVISTA PRELIMINAR?	Naturaleza del trabajo Horario Remuneración ofrecida Prestaciones, a fin de que él decida si le interesa seguir adelante el proceso
2.¿QUE ES LA SOLICITUD DE EMPLEO?	Es la base del proceso de seleccion: PRESENTACION DEL C.V brinda información sobre la educación, si posee título o no. En cuántas empresas trabajó, cuáles han sido los puestos ocupados anteriormente, tiempo que permaneció en cada empleo
3. que se recomienda tener en cuenta en la INVESTIGACIÓN DE REFERENCIAS.	-Puesto ocupado anteriormente -Razones por las que dejó el empleo anterior -Duración en el puesto -Salario anterior
TIPOS DE INVESTIGACIONES EN LA INVESTIGACION DE REFERENCIAS	- Investigación de antecedentes de trabajo -Investigación de antecedentes penales -Investigación de las caratas de recomendación. -Investigación en el domicilio y familia del solicitante
4.QUE ES LA ENTREVISTA FORMAL	La entrevista es una conversación o comunicación oral y personal entre dos personas, con un propósito definido que es el de investigar los factores si el candidato es idóneo para ocupar el puesto.
¿QUE DEBE TOMARSE EN CUENTA EN EL DESARROLLO DE LA ENTREVISTA FORMAL?	-Planificar las preguntas relacionadas al puesto vacante anticipadamente. -Crear un clima de confianza. -Efectuar preguntas sencillas, para permitir al entrevistado extenderse. -Evitar interrupciones, observar la actitud de la persona como ser, seguridad, timidez o nerviosismo.
TIPOS DE ENTREVISTA (8)	1.ENTREVISTA NO DIRIGIDA 2.ENTREVISTA DIRIGIDA 3.ENTREVISTA ESTRUCTURADA 4.ENTREVISTA SECUENCIAL 5. PANEL DE ENTREVISTAS 6.ENTREVISTA DE ESTRÉS 7.ENTREVISTA DE EVALUACIÓN 8. ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN
ENTREVISTA NO DIRIGIDA	ENTREVISTA NO DIRIGIDA: se formulan preguntas conforme éstas vienen a la mente, no hay un formato especial que haya que seguir y la conversación puede avanzar en varias direcciones. El entrevistador sigue puntos de interés conforme vayan surgiendo en respuestas a sus preguntas.
ENTREVISTA DIRIGIDA:	ENTREVISTA DIRIGIDA: es una entrevista que sigue una secuencia fija de preguntas. Esta entrevista busca obtener información sobre la competencia técnica del aspirante, así como descubrir rasgos de su personalidad, actitudes y motivación. El uso de esta entrevista requiere de una capacitación especial.
ENTREVISTA ESTRUCTURADA:	ENTREVISTA ESTRUCTURADA: son series de preguntas relacionadas con el puesto, que son formuladas a todos los aspirantes al empleo. A diferencia de las entrevistas dirigidas impresas, las entrevistas estructuradas pueden adaptarse para incluir preguntas sobre el trabajo específico en cuestión.
ENTREVISTA SECUENCIAL:	ENTREVISTA SECUENCIAL: entrevista en la que el aspirante es entrevistado secuencialmente por varios supervisores y cada uno de ellos lo califica en una forma estándar de evaluación. Las evaluaciones se comparan antes de tomar una decisión.
PANEL DE ENTREVISTAS:	PANEL DE ENTREVISTAS: entrevista en la que un grupo de entrevistadores hace preguntas al aspirante, permitiendo que todos los entrevistadores aprovechen las respuestas del candidato a las preguntas formuladas por los otros entrevistadores.
ENTREVISTA DE ESTRÉS:	6. ENTREVISTA DE ESTRÉS: el objetivo de la entrevista es determinar la forma en que un aspirante reaccionará al estrés. En esta entrevista se incomoda al aspirante mediante una serie de preguntas hostiles. Esta técnica ayuda a identificar a los aspirantes hipersensibles y a aquellos que tengan poca o mucha tolerancia al estrés.
ENTREVISTA DE EVALUACIÓN:	7. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN: análisis después de una evaluación del desempeño en el que el supervisor y el empleado comentan la calificación de éste último y las posibles acciones correctivas.
ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN:	8. ENTREVISTA DE DESVINCULACIÓN: es la que se le realiza a toda persona que deja la organización. Tiene como objetivo conocer la opinión de un empleado que al irse puede mostrarse abierto a comentar los aspectos positivos y negativos que le merece la organización.
5.PRUEBAS DE SELECCIÓN	Las pruebas a utilizar en un proceso de selección son numerosas y varían en función de lo que se pretende evaluar. Las más habituales son: -Pruebas profesionales. -Pruebas psicotécnicas.
EN QUE CONSISTEN LAS PRUEBAS PROFESIONALES	Pruebas profesionales: aquellas en que, mediante la realización de una serie de tareas propias del puesto de trabajo ofertado, el candidato ha de demostrar sus competencias para la adecuada ejecución en el mismo, tanto en lo referido a conocimientos como a destrezas.
EN QUE CONSISTE LAS PRUEBAS PSICOTECNICAS.	Pruebas psicotécnicas: mediante la realización de tests, los seleccionadores tratan de medir, entre otros aspectos, los rasgos de personalidad, las capacidades, las aptitudes y los intereses de los candidatos para determinar, de la manera más objetiva posible, su idoneidad para el puesto a desempeñar.
TIPOS DE PRUEBA PSICOTECNICAS	TIPOS: -Prueba de inteligencia -Prueba de aptitud -Prueba de Personalidad
PRUEBA DE INTELIGENCIA	Pruebas de inteligencia: se utilizan para medir la capacidad de razonamiento, dando como resultado una puntuación que pretende indicar el cociente intelectual de la persona, es decir, la capacidad intelectual. Sus ítems suelen referirse a series de números, figuras, letras o palabras.
PRUEBA DE APTITUD	Pruebas de aptitud: miden la capacidad de los candidatos para la realización de una serie de tareas, evaluando la destreza que demuestran en la ejecución de cada una de ellas. Atención. Percepción. Memoria. Orientaci ón espacial. Aptitudes verbales. Aptitudes numéricas.
PRUEBAS DE PERSONALIDAD	Pruebas de personalidad: tienen como fin identificar las características de personalidad de los candidatos, de modo que se pueda, determinar la adecuación de cada aspirante al puesto de trabajo y sus posibilidades de adaptación al mismo, a la empresa e incluso a los compañeros. Los principales aspectos que evalúan son: autocontrol, estabilidad emocional, introversión-extroversión, capacidad de adaptación, responsabilidad, autoestima, capacidad de organización, iniciativa, ansiedad, etc.
6.EXAMEN PRE-OCUPACIONAL	son de carácter obligatorio y deben ser asumidos por el empleador y realizados antes de la incorporación. Constatan la adecuación existente entre los requerimientos del puesto y la condición psicofísica del postulante.
DE QUE ESTA COMPUESTO EL EXAMEN MEDICO PREOCUPACIONAL	Están compuestos por un PERFIL BASICO DE ESTUDIOS y adicionales que pueden incorporarse acorde a las exigencias y al criterio médico.
DE QUE CONSTA EL PERFIL BASICO	-Declaración Jurada de antecedentes médicos: -Examen Clínico -Radiografía de Tórax (digitalizada) -Análisis de Laboratorio -Electrocardiograma -Informe final de aptitud
7.ENTREVISTA FINAL	entrevista DEL JEFE INMEDIATO con el candidato, con la finalidad de conocerlo y aprobar la selección esta forma se comparte la RESPONSABILIDAD con el dpto de RRHH en la seleccion del personal.
8.CONTRATACIÓN	Una vez que se ha decidido la aceptación de un candidato, es necesario completar sus datos, para confeccionar su LEGAJO.
TIPOS DE LEGAJOS	-Legajo personal -Legajo de asignaciones familiares -Legajo Médico
¿QUIEN ES EL ENCARGADO DE LA CUSTODIA DEL LEGAJO?	Es responsabilidad de la Gerencia de Recursos Humanos la custodia de los legajos del personal de la empresa, ya que ninguna otra dependencia de la empresa está autorizada a confeccionar, ni a guardar legajos de los empleados.
CONFIDENCIALIDAD	toda la información contenida en los legajos, es en principio, confidencial, y por lo tanto, no puede ser difundida, salvo en situaciones especiales y a personas que estén debidamente autorizadas por la Dirección o normas de la empresa.
QUE SUCEDE CON EL LEGAJO CUANDO SE PRODUCE EL EGRESO DEL EMPLEADO?	será guardado sin límite de tiempo, en un sector del perteneciente al personal en actividad. En estos casos, es conveniente microfilmarlos para reducir espacios, y tenerlos a mano para contestar rápidamente las consultas efectuadas por la ANSeS

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