ACTIVIDAD DE APROPIACION

  DISEÑAR UN PLAN DE FORMACIÓN ESTRUCTURA DE CONTENIDO PLAN DE FORMACION Se caracteriza por ser la herramienta para cerrar las brechas entre el nivel actual de conocimientos de los colaboradores y el que se requiere para el sostenimiento de la organización. Se diseña a partir de objetivos específicos, medibles y observables en diferentes plazos. Se ejecuta, teniendo en cuenta facilitadores o formadores clasificados técnica y personalmente, de tal forma que logren la aceptación de los participantes en el programa de formación y finaliza con el aprendizaje del individuo en diferentes momentos de su vida que aportan al mejor desempeño de su cargo, así como también a cumplir objetivos en el corto, mediano y largo plazo. El plan de formación o capacitación, es la herramienta que usa toda organización para alcanzar las metas estratégicas del negocio y cerrar las brechas que existen entre los colaboradores comprometidos y los exitosos, los que hacen posible el posicionamiento de una entidad. Esta Actividad de Aprendizaje le facilitará al Aprendiz, comprender la importancia que tiene el diseño de un plan de formación estructurado y alineado con las necesidades de la organización. Sin embargo el aprendiz podrá diseñar el plan de formación contemplando: • Contenidos • Metodología • Intensidad de cada módulo • Perfil de los facilitadores • Diseñar un instrumento que permita medir los cinco niveles de formación del modelo de Kirckpatrick. • Generar un informe sobre el programa de formación evaluando el ROI de la capacitación según el modelo de Kirckpatrick. ¿QUÉ ES EL APRENDIZAJE? El aprendizaje se puede decir que: 1. Es la adquisición y el dominio de lo que se sabe sobre algo, 2. La extensión y clarificación del significado de la experiencia. 3. Es un proceso intelectual y organizado de comprobación de las ideas que atañe a los problemas. Podemos decir que hace alusión a un proceso, producto o función. El aprendizaje es un conjunto de actividades de cambio en todo ser humano, producido por su interacción con el medio ambiente, que satisface una necesidad y lo hace más capaz de relacionarse con su entorno. Hay un acuerdo para definir el aprendizaje como un cambio de conducta que resulta de la experiencia ( Haggard, 1963, p.20 Citado por Knowles, M. 2001) ¿CÓMO APRENDE EL ADULTO? El aprendizaje en adultos es un proceso por el cual los alumnos cobran consciencia de sus experiencias más importantes. Los significados acompañan la experiencia cuando se sabe lo que sucede y qué importancia tiene ese suceso en la personalidad. Los adultos se motivan a aprender cuando experimentan necesidades e intereses. •La experiencia es el recurso más rico para el aprendizaje de los adultos. El adulto aprenderá más fácilmente si vive una realidad en el entorno formativo, donde se tienen en cuenta sus estilos de aprendizaje, conceptos y experiencias previas. Lo que un programa de formación debe contener •Motivación: qué mueve la necesidad o expectativa del aprendizaje. •Presentación dinámica de conceptos: que sea pertinente para los aprendices.  •Modelación: ejemplos de cómo hacerlo.  •Simulación: casos y talleres.  •Ejercitación: implementación en casos reales.  •Evaluación: retroalimentación continúa.  •Claridad en el concepto de competencia: saber, saber hacer, saber actuar. Redacción de objetivos de capacitación Para alcanzar  una meta es importante trazar objetivos que permitan un esfuerzo superior. Si tomamos en cuenta los siguientes aspectos, le permitirán definir objetivos claros, medibles y observables para el plan de formación de LAP: • Nivel que deberán alcanzar los participantes al finalizar esta Actividad de Aprendizaje.  • Conductas, comportamientos y actitudes que se esperan alcanzar. • Objetivos realistas y cuantificables en el tiempo, concretos y claros. Tipos de capacitación Hay una gran variedad de métodos de capacitación. Las más usadas son: Sesiones de formación y talleres, Capacitación en el puesto de trabajo y Seminarios, congresos y convenciones de varios días de duración. Creación de una sesión de formación Una sesión de capacitación debe planearse para llevar el control sobre lo que se quiere inculcar entre los participantes y sobre el presupuesto que se invertirá en ello. Algunos aspectos que se deben tener en cuenta son los siguientes: • Conocer el perfil de las personas que se capacitarán: esto hará que la capacitación cumpla con los criterios de oportunidad y pertinencia. • Definir formadores Internos y externos: esto es muy importante, dado que se creará un mejor ambiente si quien ejerce el rol de facilitador o formador, goza de la aceptación del auditorio. • Metodología apropiada para facilitar el clima de aprendizaje. • Conocer preferencias y estilos de aprendizaje de los participantes. Por otra parte están los aspectos que debe tener en cuenta el organizador, en este caso, el Gestor de capacitación. • Recursos con que cuenta la organización para llevar a cabo el curso o plan de formación. • Costo total de la capacitación. • Lugar donde se realizará la capacitación. • Duración de las sesiones y horarios más oportunos. Para desarrollar el contenido de la sesión: • Preparar los materiales que se requieren para el curso. Libros, videos, ejercicios, casos, presentaciones, etc. • Verificar métodos que se puedan utilizar, entre los más comunes están: • Conferencias • Improvisaciones • Mesas redondas • Lluvias de ideas • Estudios de caso • Juegos de roles o clínicas de ventas • Dramatizaciones • Analogías El contenido debe ser: • Práctico • Amigable • Legible • Entendible • Resaltar puntos importantes • Vigorizante • Pertinente • Actual Ruta de trabajo de la jornada:  Establecer actividades y sus tiempos, objetivos, recursos y responsables. Cómo se distribuye el tiempo para cada actividad y los espacios de reflexión de cada una: esta es la parte más importante de la capacitación, lo que los participantes sacan de la jornada para sí mismos y cómo lo pueden aplicar en sus puestos de trabajo y en sus vidas, según sea el contenido de la actividad formativa. Entregables de la sesión: al finalizar la jornada, cuáles serán los productos que el Aprendiz o participante podrá generar. Evaluación de la jornada y formato pertinente: se debe destinar un espacio para compartir la experiencia vivida. Concepto de entrenamiento El entrenamiento desarrolla las capacidades y conocimientos que se requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo actual o para desarrollar un potencial en el futuro. Es el aprendizaje que se desarrolla en el lugar de trabajo para mejorar el rendimiento de los empleados. Este supone la práctica con las herramientas, equipos, documentos o materiales, que se usarán de forma cotidiana. El Coaching es un tipo de entrenamiento que se da en el entorno empresarial. Consistente en un proceso interactivo y transparente mediante el cual el coach o entrenador y el coachi o persona implicada buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados, utilizando sus propios recursos (emocionales, intelectuales, espirituales y físicos) y habilidades (comunicación, asertividad, negociación, aceptación, entre otras).Este programa tiene como base la idea de que la persona que recibe el entrenamiento, posee las herramientas que le permiten resolver los obstáculos que enfrenta. Habilidades del formador Dentro de las cualidades que encontramos en el formador de adultos, podemos decir que: •Tiene conocimiento teórico suficiente, profundo y pertinente acerca del aprendizaje, el desarrollo y el comportamiento humano. •Tiene el control sobre estrategias de enseñanza que faciliten la instrucción del Aprendiz. • Tiene conocimiento personal y práctico sobre la enseñanza.  • Sabe cuestionar los esquemas mentales, generando reflexiones. Estrategias de enseñanza para el aprendizaje significativo Las estrategias son procedimientos que lleva a cabo el enseñante, en forma reflexiva y flexible, para promover el logro de aprendizajes significativos en sus Aprendices. El Contenido curricular puede ser: • Declarativo “Sabe que” comprende hechos, conceptos y principios. • Procedimientos “Saber hacer” comprende procedimientos, estrategias, técnicas, destrezas, métodos, etc. •Actitud valoral Saber ser” comprende actitudes, valores, ética, personales y profesionales, etc. Cinco aspectos esenciales de una estrategia de formación  • Características generales de los aprendices (nivel de desarrollo cognitivo, conocimientos previos, factores motivacionales)  • Tipo de dominio del conocimiento en general y del contenido curricular que se va a brindar en particular. • Meta que se desea lograr y actividades cognitivas y pedagógicas para conseguirla. • Supervisión constante del proceso de enseñanza, así como del progreso de los alumnos.  • Determinar el contexto intersubjetivo, por ejemplo, el conocimiento compartido creado con los alumnos hasta ese momento. Clasificación de las estrategias de enseñanza PROCESO COGNITIVO EN EL QUE INCIDE LA ESTRATEGIA TIPOS DE ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA Mejorar la codificación de la información nueva • Ilustraciones  • Graficas  • Preguntas insertadas Promover una organización global más adecuada de la información nueva a aprender (mejorar las conexiones internas) • Resúmenes  • Mapas y redes conceptuales • Organizadores gráficos (por ejemplo: cuadros sinópticos, simples y de doble columna)  • Organizadores textuales Para potenciar y explicitar el enlace entre conocimientos previos y la información nueva para aprender (mejorar las conexiones externas) • Organizadores previos  • Analogías  • Cuadros resumen   El modelo de KirKpatrick Es un método muy conocido y sencillo de aplicar para evaluar en cinco niveles el retorno de la inversión y a la vez el aprendizaje. Reacción: Permite medir el grado de participación de los aprendices. Se utilizan los cuestionarios. Puede ser superficial y no debe usarse como indicador. Aprendizaje: Determina si se cumplieron los objetivos de aprendizaje. Mide conocimientos adquiridos. Incorporarlo durante la planificación. Se utilizan entrevistas y cuestionarios. Comportamientos: Mide como los aprendices aplican en sus entornos laborales lo aprendido. Entrevistas cuestionarios y observaciones en el entorno laboral. Requiere de mayor tiempo. Debe esperarse entre 3 a 6 semanas. Resultados: Mire como los aprendices utilizan, de forma efectiva y eficiente, en sus entornos laborales lo aprendido. Exámenes y entrevistas. Es necesario esperar mayor tiempo antes de efectuar las evaluaciones. ROI: (Retorno Sobre la Inversión) Instrumento para analizar el rendimiento financiero de una organización. Aquí se compara la ganancia con la inversión hecha.     Informe general de resultados del plan de formación El Informe de resultados, busca retroalimentar a la alta dirección de la empresa sobre la eficacia y eficiencia que produjo el plan de formación entre los colaboradores. Este informe ejecutivo, debe contener: Justificación: explica el para qué del plan de formación y sus objetivos. Alcance: a cuántas personas benefició. Metodología utilizada: se enuncia la forma sistemática en que se impartió el programa, se explican las temáticas abordadas y la metodología de la capacitación. Además se enumeran los recursos logísticos, financieros, humanos y materiales utilizados. Estadísticas, anexos, figuras y graficas: el informe debe apoyarse en información confiable, que dé cuenta del ejercicio realizado, aplicando el modelo de kircpatrick en sus cinco niveles de evaluación. Resultados: se muestra el impacto en los tres niveles analizados: organizacional, recursos humanos y puestos de trabajo. A nivel de la organización, se pueden mostrar resultados tales como: aumento de la eficiencia organizacional, mejoramiento del clima organizacional, mejores relaciones entre la empresa y los empleados, facilidad en los cambios y la innovación y aumento de la eficiencia, entre otros indicadores. Tareas y operaciones a nivel del cargo: aumento en la productividad, mejoramiento de la calidad de procesos y productos, mejoramiento en la atención al cliente, reducción del índice de accidentes, disminución de quejas y reclamos, entre otros. Recomendaciones: las sugerencias recogidas entre los participantes y las entregadas por los gestores del plan, que pueden fortalecer las competencias del personal.        

Plan da carrera Estructura del contenido Un plan de formación se caracteriza por gestionar solo con empleados con potencial para poder ocupar críticos cargos en una empresa, esta herramienta es muy útil y se diseña a partir de una ruta individual que puede aplicarse a un grupo de personas que aspiran al mismo cargo crítico. El plan de carrera se puede ejecutar, pero hay que tener en cuenta la formación de los conocimientos, todas las habilidades, actitudes y aptitudes que la empresa necesita para cumplir sus objetivos. Su finalización es el cambio drástico de personas que ocupan el cargo crítico por orden de los cargos altos en la empresa. Contextualización El plan de carrera es una herramienta de gestión solo para personal con potencial y que podrá ocupar cargos críticos dentro de la organización. Un plan de carrera eficaz y eficiente facilita el cubrimiento de cargos críticos mediante el desarrollo y formación de conocimientos, habilidades, actitudes y aptitudes, requeridas en la organización para alcanzar las metas del  negocio, que de igual forma, están alineadas con su filosofía corporativa. El plan de carrera habilitará a los que se encuentran en él, para asumir mayores responsabilidades frente a la estrategia de la organización, ocupando cargos directivos. En ese orden de ideas, el plan de carrera implica trazar una ruta individual de desarrollo que puede aplicarse a un grupo de personas que aspiran a un mismo cargo crítico, el cual será ocupado en un período de entre tres y 10 años, según sea su aprendizaje y las necesidades de la organización. La implementación de un plan de carrera, hará más atractiva a la organización que lo ejecuta, reteniendo así al verdadero talento, cuyo aporte agrega valor al negocio. Concepto de Desarrollo De acuerdo con el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, RAE, uno de los significados de desarrollo, se relaciona con estar «vinculado a la acción de desarrollar o a las consecuencias de este accionar. Es necesario, por lo tanto, rastrear el significado del verbo desarrollar: se trata de incrementar, agrandar, extender, ampliar o aumentar alguna característica de algo físico o intelectual». Si aplicamos este concepto al desarrollo del talento humano, lo podemos definir como la responsabilidad que tiene una organización para ampliar, maximizar o incrementar las capacidades de las personas que laboran en ella. Solo así las empresas pueden ser competitivas, innovadoras y sostenibles en el tiempo. Factores que definen un plan de carrera El desarrollo de una carrera profesional implica un proceso sistemático, organizado, planeado y ejecutado con rigor. La planificación de carrera se basa en precisar la situación futura a la que podrá llegar un empleado si completa adecuadamente un proceso descrito por la empresa. «La planeación de carrera es un proceso continuo por el cual un individuo fija sus metas de carrea e identifica los medios para alcanzarlas». El enfoque del plan de carrera debe responder a tres aspectos fundamentales 1. Proyección que tiene la organización sobre su futuro. 2. Expectativas de crecimiento y desarrollo de cierto tipo de colaboradores. 3. Oportunidades reales que puede ofrecer una organización. Cuando la alta dirección no fija una política de desarrollo a futuro, es muy posible que el plan de carrera quede congelado. Para que no sea un plan frustrante, la organización debe ayudar a sus empleados a construirlo, de tal manera que el colaborador exitoso no tenga que dejar la organización al percibir que no tiene oportunidades de crecimiento personal y profesional, que no hay un plan trazado que lo rete a ser cada día mejor y dar mejores resultados, ya sea en su cargo actual o en otro ubicado en un área diferente. Beneficios Contar con el personal calificado para desempeñar cargos críticos dentro de la organización en un tiempo estimado. Brindar oportunidades de crecimiento al personal con alto potencial, que ha demostrado tener éxito y talento en el cargo actual. Para la empresa Mejora la situación empresarial y se anticipa al futuro. Favorece la competencia de los empleados y los hace más productivos. Mejora la cuota de mercado y el crecimiento en volumen de ventas. Para el empleado Mejora la imagen de la organización y su posicionamiento en las mentes de los colabores Mejora las condiciones de calidad de vida de quienes participan     Claves para diseñar un plan de carrera efectivo Cuando se den las siguientes circunstancias será posible aplicar un plan de carrera. Personas con un alto potencial, es decir, que muestran consistencia en el logro de objetivos superiores para el puesto de trabajo. Definir los cargos críticos es responsabilidad de la alta dirección, que los establece con base en la responsabilidad y contribución al logro de los objetivos estratégicos. Etapas de la vida laboral Todo ser humano que ingresa al mundo laboral, atraviesa una serie de etapas que marcan su trayectoria, de la gestión eficaz y efectiva de cada etapa Exploración                     Establecimiento                     Mantenimiento                 declive   Exploración (Hasta los 25 años) abarca desde la infancia hasta finalizar la universidad y encontrar un puesto de trabajo. Establecimiento (Entre los 26 y los 45 años) la persona consolida su bagaje profesional mediante diversas experiencias. Cada ciclo, para obtener su mayor ganancia debe estar entre 3 y 5 años y haber Mantenimiento (Entre los 46 y los 65 años) Están haciendo uso de sus habilidades de inteligencia emocional, se reinvente, ya sea en el cargo y área actual o en otra, con el fin de seguir aportando a la organización. Declive (A partir de los 66 años) Se convierte en una oportunidad para aprovechar todo su conocimiento y hacer de éste un mentor para los nuevos talentos que se vienen preparando para ocupar estas posiciones estratégicas. Identificar personal con alto potencial La clave del éxito en el diseño del plan de carrera, está en identificar las habilidades, conocimientos, actitudes y aptitudes actuales de un colaborador que pueda estar ocupando un cargo directivo o de jefatura dentro de 3 ó 5 años. Deberá tener gran capacidad para escuchar. Es conveniente que la alta dirección publique estos requisitos previos para acceder al plan de carrera. Requisitos profesionales: títulos obtenidos y nivel profesional requerido. Capacidad de mando o supervisión: manejo de equipos, liderazgo habilidades de comunicación, manejo de conflictos y relacionamiento entre otras. Suficiencia técnica: amplio conocimiento del puesto de trabajo, logros en la evaluación de desempeño y reconocimientos obtenidos entre otras. Indicadores de potencial Capacidad y asertividad para la toma de decisiones facilitando la participación del equipo, mediando y concretando las acciones más efectivas. Capacidad de liderar y lograr los objetivos a través de su equipo, para ello hace uso de sus rasgos de personalidad. Capacidad de logro: superar las expectativas y metas trazadas demostrando un alto estándar en todas sus actuaciones Habilidades de inteligencia emocional: demostrar que se conoce y administra sus emociones en pro de superar los retos que se le presenten. Capacidad para argumentar, defender con evidencias, datos y hechos sus puntos de vista Capacidad de gestión: saber actuar en pro de satisfacer las necesidades de su equipo y de los clientes Habilidades conversacionales, que le permiten saber escuchar, cuestionar y provocar mediante conversaciones profundas la gesta de nuevas ideas Capacidad administrativa y de organización: saber ordenar según las prioridades que le impone el trabajo Capacidad para delegar, lo que implica entregar a otros con indicadores de cumplimiento responsabilidades Habilidad para adaptarse al cambio, lo que implica anticiparse, proponer nuevos mecanismos   Métodos de evaluación Dentro de las herramientas más efectivas para evaluar el potencial de un candidato al plan de carrera se pueden aplicar procesos de assessment, lo que implica diseñar un banco de pruebas que le permitan al profesional comprobar sus conocimientos, habilidades, actitudes y capacidades. Para ello es importante contar con la colaboración del jefe inmediato y el apoyo de gestión humana, para generar un ambiente que facilite la puesta en escena del candidato y la evaluación de los observadores. El assessment incluye la aplicación de pruebas situacionales, análisis de casos diseñados con el jefe inmediato, con base en la realidad del negocio y el puesto de trabajo. Entrevista de incidentes críticos: En este sentido, gestión humana puede entrenar al jefe en la metodología, para que el foco de la conversación se base en hechos reales y no en supuestos que no permiten evaluar la experiencia en tales circunstancias. Acciones dentro del Plan de Carrera: para llevar a cabo un plan de carrera efectivo, se hace necesario recoger diferentes estrategias que faciliten el desarrollo del profesional, para alcanzar en el tiempo estimado el nivel deseado para el profesional estas acciones son: Formación: cursos o programas formales o informales establecidos según las exigencias del plan de carrera Rotación: consiste en el paso del profesional por distintas áreas o el manejo de diferentes funciones del mismo nivel con mayor complejidad profesional. No implica promoción. Promoción: consiste en el ascenso a un cargo de mayor responsabilidad con mejora salarial. Executive Coaching y mentoring: consiste en nombrarle al profesional un tutor que se encargue de incorporar conocimientos, habilidades actitudes mediante diferentes acciones tales como conversaciones reflexivas, fijación de objetivos y acompañamiento al campo entre otras. Seguimiento: es el control periódico de los resultados de los puestos clave y de las personas de alto potencial que están incluidas en el plan de carrera. Rutas para la gestión de un plan de carrera Una vez establecido el plan de carrera, éste se puede desarrollar por diferentes vías. A continuación y de acuerdo con (Wayne, R. & Robert, N. 1997) se muestra la clasificación que el autor sugiere para establecer las necesidades del plan de carrera en la organización: Vertical o tradicional: el empleado tiene claridad de que la vía para su promoción es acceder a cargos superiores frente al actual. En red: el empleado sigue una secuencia que puede ser tanto vertical (ascender) como horizontal (traslados al mismo nivel en otras áreas). Lateral: esta ruta no implica mayor pago o una promoción, es un traslado a otra área que enriquece el perfil del profesional Dual: esta vía se utiliza para personal técnico que prefiere especializarse en áreas valiosas de la organización   Procedimiento para diseñar un plan de carrera Lo primero que se hace anualmente, es establecer el alcance real que tendrá el plan de carrera y esto se logra identificando en primer lugar, el nivel de las demandas y las ofertas que están en cabeza de la alta dirección, los líderes de las áreas críticas y el líder de gestión humana Determinar necesidades a futuro Un plan de carrera obliga a mirar hacia el futuro y por tanto debe llevar a reflexionar sobre las necesidades formativas que tendrán los directivos de la empresa más adelante y las necesidades de personal. Por tanto, es importante planificar el grupo de colaboradores. Se debe partir de hacer un cuadro en el que se ubican los puestos directivos actuales, ubicando en una columna los efectivos disponibles en cada área, es decir, el número de personas que ocupan cada cargo actualmente. Un ejemplo sencillo de comprender es: si se tiene un director de área que previsiblemente se jubilará en cuatro años. En este caso se necesita cubrir dicho puesto y por tanto se tendrá que ir formando y desarrollando a una o varias personas para que cuenten con los conocimientos teóricos y prácticos necesarios para hacerlo. En una tercera columna se marca el número de personas que cuentan con potencial para cubrir ese puesto, acompañando la tabla con un anexo compuesto por las llamadas fichas Candidatos Potenciales al Cargo en las que se registran datos como nombres y apellidos, formación, experiencia, puestos desempeñados, idiomas, antigüedad y logros sobresalientes, entre otros. Una vez se empieza a planificar la plantilla es fácil darse cuenta que un ascenso lleva consigo una serie de cambios en cadena, pero además que hay que tener en cuenta la estrategia gerencial y comercial a largo plazo. Con la tabla terminada, se determinan las desviaciones de personal que se reflejen de la diferencia entre el número de directivos necesarios para cubrir los puestos y los que probablemente optarán a ellos.   Descubrir las capacitaciones a cubrir Se debe plasmar en qué se basa el desempeño de los puestos directivos de la empresa, para saber qué capacidades hay que entrenar en los aspirantes a los mismos para que se desarrollen con éxito. Por ejemplo, si se habla de un director de recursos humanos, la lista estar compuesta por valores como capacidad de comunicación, organización negociación, análisis estratégico, visión de conjunto, pro actividad innovación, flexibilidad ante el cambio, capacidad de respuesta a los giros del negocio, entre otros. Clasificar las necesidades de capacitación Cada aspirante será ubicado en una línea descrita por el puesto directivo a cubrir. Esto puede simplificar el proceso, a la vez que obliga a realizar un análisis muy profundo, aunque algo laborioso. Por último, es vital estudiar el desempeño del empleado en su puesto actual para saber si en él ha desarrollado las capacidades adecuadas, si lo domina, si está motivado y si un ascenso podría interferir en su desarrollo. Planificar a mediano plazo Finalmente, queda planificar las acciones de formación y desarrollo a mediano plazo, programando los cursos, las prácticas La formación, junto con la creación de objetivos y metas, también ayudará a motivar a los aspirantes, pues se les proporcionan importantes herramientas para su éxito profesional dentro y fuera de la organización. Tips para diseñar un plan de carrera propio No obstante el plan de carrera es visto como una responsabilidad de la organización, también es cierto que debe ser una iniciativa adoptada por los empleados que desean progresar Con el fin de facilitar la sensibilización al diseño de un plan de carrera motivado por el empleado, se presentan a continuación una serie de acciones que éste puede emprender, asesorado por el área de gestión humana Aceptar los nuevos valores, retos y desafíos de su lugar de trabajo. Buscar continuamente nuevas y mejores formas de ser el mejor empleado. Estar actualizado, tanto del sector, el negocio y su puesto de trabajo. Ser proactivo, ver el futuro y anticiparse a él. Buscar la mejora continua en su nivel académico. Desarrollar metas de carrera sólidas, que se apoyen en un plan financiero. Mantener una visión positiva de su entorno, los retos y de su ambiente laboral. Venderse de manera enérgica, consolidar su propia marca personal. Consolidar su motivación y el compromiso con las metas del negocio y del equipo. Capacidad para aprender de sus errores y verlos en perspectiva. Suficiente capacidad de autogestión. Ser ejemplo de superación y cambio. La planeación de carrera es un proceso continuo, hay que tener en cuenta los cambios que suceden en la organización, en el ambiente, en las personas, en los procesos La base de datos del plan de carrera Para elaborar la base de datos del plan de carrera de los empleados, se sugiere contar con la siguiente información: Nombre del empleado. Edad. Escolaridad. Puesto que desempeña. Antigüedad en la empresa. Puntos fuertes del empleado (habilidades por las que el empleado se destaca al desempeñar su trabajo) Puntos débiles del empleado (aspectos que repercuten negativamente en su trabajo) Necesidades de capacitación para desarrollar mejor su trabajo. Evaluación de desempeño. Posibles nombramientos (puestos que podría ocupar en caso de ser necesario, o que podría ocupar en caso de ser promovido) Conclusión  El plan de carrera es una herramienta de gestión del talento humano con potencial, que permite el relevo de personas en cargos críticos previamente establecidos por la alta dirección y la provisión por parte de gestión humana de personas calificadas, que los ocupen y desempeñen exitosamente. Por razones financieras y de oferta y demanda interna, no es posible incluir a toda la planta en un plan de carrera, por ello es importante evaluar muy cuidadosamente a quienes ingresen en plan de carrera, de tal forma que se cumpla con el propósito.  De otra parte, todo colaborador deberá establecer de forma responsable, objetiva, individual y realista su propio diseño de carrera, deberá seguirlo hasta el final para alcanzar retos que se haya puesto en su desarrollo profesional

¿Qué es el Normograma? El normograma es una herramienta que permite a las entidades públicas y privadas delimitar las normas que regulan sus actuaciones en desarrollo con su objeto misional. ¿Qué normas contiene? El normograma contiene las normas externas como leyes, decretos, acuerdos, circulares, resoluciones que afectan la gestión de la entidad y las normas internas como reglamentos, estatutos, manuales y, en general, todos los actos administrativos de interés para la entidad que permiten identificar las competencias, responsabilidades y funciones de las dependencias de la organización. ¿Cuál es la utilidad del normograma? El normograma sirve para guiar a los miembros de la organización en la aplicación de aquellas normas que debe cumplir y hacer cumplir de acuerdo con su competencia, intentando evitar duplicidad de funciones. Al tener compendiadas y organizadas dichas normas, se espera que la accesibilidad a las mismas permita consultarlas, estudiarlas y promoverlas de una manera más fácil. Pasos para actualizar el normograma: Revisar la vigencia de las normas contenidas en el documento publicado en la intranet. Incluir las nuevas normas aplicables al proceso (P.e Decreto único 1069 de 2015) Validar la información con el responsable y el equipo de trabajo del proceso. Remitir a la Oficina Asesora de Planeación para consolidación y publicación.   Gestión documental ¿Cómo se realiza la creación, modificación o eliminación de un documento del SIG? Identificar la necesidad: En el marco de la revisión documental o actualización normativa, los responsables de los procesos determinan la necesidad de crear, actualizar o eliminar un documento de su proceso. Revisar las modificaciones: Realizar una revisión junto con la Oficina Asesora de Planeación para establecer la pertinencia de dicha modificación, tipo de documento a crear o actualizar y los documentos asociados que puedan dar lugar a modificaciones. Elaborar o modificar el documento: Se elabora o modifica el documento siguiendo los formatos y lineamientos establecidos para cada tipo de documento. F-MC-01-01 Manual F-MC-01-02 Caracterización de proceso F-MC-01-03 Procedimiento F-MC-01-04 Guía F-MC-01-05 Instructivo   Diligenciar la solicitud de modificación documental: se diligencia el documento y se envía vía correo.  Revisar las modificaciones propuestas: La oficina Asesora de Planeación revisa que la solicitud y los documentos remitidos se ajusten a todos los lineamientos de elaboración estén en procedimiento y comunica a través de correo electrónico las observaciones producto de la revisión efectuada al líder de calidad de los procesos correspondientes  Ajustar y aprobar los documentos: Una vez ajustados los documentos se realiza la aprobación por parte del responsable del proceso y los documentos originales se entregan a la Oficina Asesora de planeación para archivo y actualización de la página web.