Silicon Valley ha establecido una sucursal, y no está en la “otra” costa sino en otro continente: en Londres. El movimiento ha estado en marcha por varios años, pero a últimas fechas se ha acelerado. Tan solo en 2006, unas 30 compañías de California han abierto oficinas en Londres. Una de cada tres compañías estadounidenses en Londres proviene de California, inclusive los íconos de Silicon Valley, Apple, Google, Sun Microsystems, Amgen y Cisco. Si California fuera un país, sería el segundo (después de Estados Unidos y antes de Canadá) lugar de origen de compañías de países extranjeros en Londres.
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Institucionalización: Un antecedente de la cultura
La idea de considerar a las organizaciones como culturas –donde hay un sistema de significados compartido por sus miembros– es un fenómeno relativamente reciente. Hasta mediados de la década de 1980, la mayor parte de organizaciones eran consideradas simplemente como medios racionales por medio de los cuales coordinar y controlar grupos de personas. Tenían niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo más. También tienen personalidades, como los individuos. Pueden ser rígidas o flexibles, poco amistosas o fraternales, innovadoras o conservadoras.
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¿Qué es cultura organizacional?
Hace algunos años, se preguntó a un ejecutivo cuál era el significado de cultura organizacional. En esencia dio la misma respuesta que la Suprema Corte de Justicia de cierta época dio alguna vez al tratar de definir la pornografía: “No la puedo definir, pero la reconozco cuando la veo”. Para nuestros propósitos, no es aceptable este enfoque del ejecutivo para definir la cultura de una organización. Se necesita una definición básica que dé un punto de partida a nuestro intento de entender el fenómeno. En esta sección proponemos una definición específica y revisamos varios aspectos periféricos de esta definición.
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Una definición de cultura organizacional
Parece haber mucho acuerdo en que cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás.4 Este sistema de significado compartido es, en un examen más cercano, un conjunto de características claves que la organización valora. Las investigaciones sugieren que hay siete características principales que, al reunirse, capturan la esencia de la cultura de una organización.5
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1. Innovación y aceptación del riesgo. Grado en que se estimula a los empleados para que sean innovadores y corran riesgos. 2. Atención al detalle. Grado en que se espera que los empleados muestren precisión, análisis y atención por los detalles.3. Orientación a los resultados. Grado en que la administración se centra en los resultados o eventos, en lugar de las técnicas y procesos usados para lograrlos. 4. Orientación a la gente. Grado en que las decisiones de la dirección toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la organización. 5. Orientación a los equipos. Grado en que las actividades del trabajo están organizadas por equipos en lugar de individuos.6. Agresividad. Grado en que las personas son agresivas y competitivas en lugar de buscar lo fácil. 7. Estabilidad. Grado en que las actividades organizacionales hacen énfasis en mantener el status quo en contraste con el crecimiento.
