5608946
Description
Mind Map by Luis Hdez Patricio, updated more than 1 year ago
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Created by Luis Hdez Patricio
over 8 years ago
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Administración de recursos humano.
"Subsistema de desarrollo de recursos
humanos".
- Remuneración (administración de
salarios y sueldos).
- Cada uno de estos socios de la
organización contribuye con
algo y tiene la expectativa de
obtener un retorno por su
contribución.
- EL CARÁCTER VARIADO DEL SALARIO
- Compensación es el área
relacionada con la
remuneración que el
individuo recibe como
retorno por la ejecución de
tareas organizacionales.
- El salario para las personas
- El salario es la fuente de renta que define
el patrón de vida de cada persona, en
función de su poder adquisitivo.
- El salario es la fuente de renta que define
el patrón de vida de cada persona, en
función de su poder adquisitivo.
- El salario para las organizaciones
- Costo, porque refleja en el costo del producto o del servicio final.
- Costo, porque refleja en el costo del producto o del servicio final.
- El compuesto salarial
- . El conjunto de estos factores internos
y externos se denomina compuesto
salarial. Factores internos: -Tipología
de los cargos en la organización.
Factores externos: -Situación del
mercado de trabajo.
- . El conjunto de estos factores internos
y externos se denomina compuesto
salarial. Factores internos: -Tipología
de los cargos en la organización.
Factores externos: -Situación del
mercado de trabajo.
- Compensación es el área
relacionada con la
remuneración que el
individuo recibe como
retorno por la ejecución de
tareas organizacionales.
- CONCEPTO DE ADMINISTRACIÓN DE SALARIOS
- En una organización, cada cargo
tiene un valor individual. Sólo se
puede remunerar con justicia y
equidad al ocupante de un cargo, si
se conoce el valor de ese cargo con
relación a los demás cargos de la
organización y a la situación del
mercado.
- En una organización, cada cargo
tiene un valor individual. Sólo se
puede remunerar con justicia y
equidad al ocupante de un cargo, si
se conoce el valor de ese cargo con
relación a los demás cargos de la
organización y a la situación del
mercado.
- EVALUACIÓN Y CLASIFICACIÓN DE CARGOS
- La evaluación de cargos (job evaluation) es un
medio de determinar el valor relativo de cada
cargo dentro de la estructura organizacional y, por
tanto, la posición relativa de cada cargo en la
estructura de cargos de la organización.
- Métodos de evaluación de cargosExisten varias maneras de determinar y administrar sistemas de
pago. La evaluación de cargos está relacionada con la obtención de datos que permitan llegar a una
conclusión acerca del precio de cada cargo,
- Método de jerarquización (Job Ranking)
- Método de categorías predeterminadas (Job Classification)
- Método de comparación de factores (Factor Comparison)
- Método de evaluación por puntos (Point Rating)
- Método de jerarquización (Job Ranking)
- Clasificación de cargos
- Existen varios criterios para la clasificación de cargos: a. Clasificación por puntos. b. Clasificación
por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III c. Clasificación por grupo
ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero químico d. Clasificación por área de
servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero e. Clasificación por categoría: Secretaria
junior / Secretaria / Secretaria bilingüe / Secretaria ejecutiva
- Existen varios criterios para la clasificación de cargos: a. Clasificación por puntos. b. Clasificación
por cargos de carrera: Secretario I / Secretario II / Secretario III c. Clasificación por grupo
ocupacional: Ingeniero civil / Ingeniero electricista / Ingeniero químico d. Clasificación por área de
servicio: Gerente de finanzas / Tesorero / Contador / Cajero e. Clasificación por categoría: Secretaria
junior / Secretaria / Secretaria bilingüe / Secretaria ejecutiva
- La evaluación de cargos (job evaluation) es un
medio de determinar el valor relativo de cada
cargo dentro de la estructura organizacional y, por
tanto, la posición relativa de cada cargo en la
estructura de cargos de la organización.
- Cada uno de estos socios de la
organización contribuye con
algo y tiene la expectativa de
obtener un retorno por su
contribución.
- Planes de prestaciones sociales.
- Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios sociales y servicios
sociales. Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento de personal.
- ORÍGENES DE LOS BENEFICIOS SOCIALES
- Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los
siguientes factores: 1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales. 2. Exigencias de los
sindicatos. 3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno. 4. Competencia
entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para atraerlos o para
mantenerlos. 5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la
competencia en los precios de los productos o servicios. 6. Impuestos fijados a las empresas, las
cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones
tributarias.
- Los orígenes y el crecimiento de los planes de servicios y beneficios sociales se deben a los
siguientes factores: 1. Actitud del empleado en cuanto a beneficios sociales. 2. Exigencias de los
sindicatos. 3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno. 4. Competencia
entre las empresas en la disputa por los recursos humanos, ya sea para atraerlos o para
mantenerlos. 5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado mediante la
competencia en los precios de los productos o servicios. 6. Impuestos fijados a las empresas, las
cuales buscan localizar y explorar medios lícitos de lograr deducciones de sus obligaciones
tributarias.
- TIPOS DE BENEFICIOS SOCIALES
- 1. En el ejercicio del cargo
(bonificaciones, seguro de
vida, premios por
producción, etc.).
- 2. Fuera del cargo, pero dentro de la empresa (descanso,
refrigerios, restaurante, transporte, etc.).
- 3. Fuera de la empresa, en la comunidad (recreación, actividades
comunitarias, etc.). Los planes de servicios y beneficios sociales
pueden clasificarse de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza
y sus objetivos.
- 1. En el ejercicio del cargo
(bonificaciones, seguro de
vida, premios por
producción, etc.).
- CRITERIOS PARA EL PLANEAMIENTO DE
SERVICIOS Y BENEFICIOS SOCIALES
- Para definir un programa de beneficios es necesario fijar
objetivos y criterios. Los objetivos se refieren a las expectativas
de la organización, a corto y largo plazos, con relación a los
resultados del programa, en tanto que los criterios son
factores que pesan relativamente en la ponderación del
programa.
- Para definir un programa de beneficios es necesario fijar
objetivos y criterios. Los objetivos se refieren a las expectativas
de la organización, a corto y largo plazos, con relación a los
resultados del programa, en tanto que los criterios son
factores que pesan relativamente en la ponderación del
programa.
- OBJETIVOS DE UN PLAN DE BENEFICIOS SOCIALES
- Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son: -Mejoramiento de la calidad de vida de
los empleados. -Mejoramiento del clima organizacional. -Reducción de la rotación de personal y del
ausentismo. -Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos. -Aumento de la
productividad en general.
- Los objetivos básicos de los planes de beneficios sociales son: -Mejoramiento de la calidad de vida de
los empleados. -Mejoramiento del clima organizacional. -Reducción de la rotación de personal y del
ausentismo. -Facilidad de atracción y el mantenimiento de recursos humanos. -Aumento de la
productividad en general.
- Una considerable parte de la remuneración total está constituida por beneficios sociales y servicios
sociales. Estos beneficios y servicios sociales constituyen costos de mantenimiento de personal.
- Calidad de vida en el trabajo.
- Desde el punto de vista de la administración de recursos
humanos, la salud y la seguridad de los empleados
constituyen una de las principales bases para la
preservación de la fuerza laboral adecuada.
- HIGIENE EN EL TRABAJO
- La higiene en el trabajo se refiere a un
conjunto de normas y procedimientos
tendientes a la protección de la integridad
física y mental del trabajador,
preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al
ambiente físico donde se ejecutan.
- La higiene en el trabajo se refiere a un
conjunto de normas y procedimientos
tendientes a la protección de la integridad
física y mental del trabajador,
preservándolo de los riesgos de salud
inherentes a las tareas del cargo y al
ambiente físico donde se ejecutan.
- CONDICIONES AMBIENTALES DE TRABAJO
- -Condiciones ambientales de
trabajo. Iluminación,
temperatura, ruido, etc.
- -Condiciones de tiempo. Duración de la
jornada, horas extras, períodos de descanso,
etc.
- -Condiciones sociales.
Organización informal,
estatus, etc.
- -Condiciones ambientales de
trabajo. Iluminación,
temperatura, ruido, etc.
- SEGURIDAD EN EL TRABAJO
- La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas
empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para
instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas. Su
empleo es indispensable para el desarrollo satisfactorio del trabajo.
- Prevención de accidentes
- La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo. Podemos definir accidente de trabajo como
el que ocurre en el trabajo y provoca, directa o indirectamente, lesión corporal, perturbación
funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la pérdida total o parcial, permanente o temporal
de la capacidad de trabajo.
- La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo. Podemos definir accidente de trabajo como
el que ocurre en el trabajo y provoca, directa o indirectamente, lesión corporal, perturbación
funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la pérdida total o parcial, permanente o temporal
de la capacidad de trabajo.
- Prevención de accidentes
- La seguridad en el trabajo es el conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas
empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para
instruir o convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar prácticas preventivas. Su
empleo es indispensable para el desarrollo satisfactorio del trabajo.
- Desde el punto de vista de la administración de recursos
humanos, la salud y la seguridad de los empleados
constituyen una de las principales bases para la
preservación de la fuerza laboral adecuada.
- Relaciones con las personas.
- El subsistema de mantenimiento de recursos humanos
cobija también las relaciones de la propia organización
con las entidades que representan a sus empleados: los
sindicatos.
- POLÍTICAS DE RELACIONES LABORALES
- La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los
valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales a su vez están
influenciados por la etapa del desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por
la situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores ambientales.
- Política paternalista
- Política autocrática
- Política de reciprocidad
- Política participativa
- Política paternalista
- La política de relaciones con los sindicatos refleja de modo directo la ideología, la cultura y los
valores asumidos por la alta administración de la organización, los cuales a su vez están
influenciados por la etapa del desarrollo del sindicalismo, por el régimen político del gobierno y por
la situación coyuntural de la economía del país, entre otros factores ambientales.
- EL SINDICALISMO
- . El sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por
salarios y condiciones de trabajo mejores, además es una fuerza
política que forma parte natural de la disputa del poder en un
régimen democrático.
- . El sindicalismo representa un proceso de reivindicaciones por
salarios y condiciones de trabajo mejores, además es una fuerza
política que forma parte natural de la disputa del poder en un
régimen democrático.
- CONFLICTOS LABORALES
- conflicto y la cooperación constituyen elementos
integrantes en la vida de las organizaciones. Ambos han
recibido mucha atención por parte de recientes teorías de
la organización. Son dos lados de una misma moneda.
- Administración del conflicto
- Básicamente un conflicto puede resolverse de 3 maneras, teniendo en cuenta que un conflicto
influirá en los resultados constructivos o destructivos que este produzca y por tanto en futuros
episodios de conflicto.
- 1. Ganar / Perder.
- 2. Perder / Perder.
- 3. Ganar / Ganar.
- 1. Ganar / Perder.
- Básicamente un conflicto puede resolverse de 3 maneras, teniendo en cuenta que un conflicto
influirá en los resultados constructivos o destructivos que este produzca y por tanto en futuros
episodios de conflicto.
- conflicto y la cooperación constituyen elementos
integrantes en la vida de las organizaciones. Ambos han
recibido mucha atención por parte de recientes teorías de
la organización. Son dos lados de una misma moneda.
- NEGOCIACIÓN COLECTIVA
- La convención colectiva de trabajo
(convenio colectivo) requiere de un
proceso previo de negociación entre las
partes (sindicato por un lado, cámara
empresaria por el otro) denominado
negociación colectiva. La negociación
colectiva puede llevarse a cabo en tres
niveles: la empresa, el sindicato, la
federación de sindicatos.
- La convención colectiva de trabajo
(convenio colectivo) requiere de un
proceso previo de negociación entre las
partes (sindicato por un lado, cámara
empresaria por el otro) denominado
negociación colectiva. La negociación
colectiva puede llevarse a cabo en tres
niveles: la empresa, el sindicato, la
federación de sindicatos.
- El subsistema de mantenimiento de recursos humanos
cobija también las relaciones de la propia organización
con las entidades que representan a sus empleados: los
sindicatos.
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