31590394
Description
Mind Map by JOSE RAMON RICARDO OBERTO KLEINSCHMIDT, updated more than 1 year ago
|
|
Created by JOSE RAMON RICARDO OBERTO KLEINSCHMIDT
almost 3 years ago
|
|
ANÁLISIS DE LOS ELEMENTOS Y
FUNDAMENTOS BÁSICOS QUE COMPONEN
LA ENTREVISTA ORGANIZACIONAL PARA LA
CAPTACIÓN DE TALENTOS
- La Entrevista Organizacional
- se define
como
- una conversación entre un entrevistador y un entrevistado,
en el ámbito organizacional, que tiene por objeto la búsqueda
en común de la adecuación entre el perfil de un puesto o
requerimiento interno de la empresa y el perfil del candidato,
permitiendo medir y evaluar las aptitudes, experiencias y/o
competencias de un puesto determinado
- es
importante
- por ser el mecanismo más utilizado en los procesos de selección, puesto que
ayuda a la organización a elegir la persona más idónea para un puesto de
trabajo. Las decisiones que se toman en un proceso de selección implican no
solamente una inversión económica para la empresa sino un compromiso
también por parte del individuo, esto es influido directamente por la entrevista
- proceso de
comunicación es
importante debido que
- en las organizaciones deben proveer a los candidatos de una experiencia positiva y
la comunicación tiene un papel relevante. En reiteradas oportunidades las
organizaciones pierden el talento potencial debido a la falta de comunicación
adecuada y oportuna
- cuidar la comunicación con los candidatos en las diferentes instancias del proceso, es
una tarea dispendiosa pero igualmente necesaria. En este sentido, manejar las
verbalizaciones es muy importante para que se desarrolle la entrevista con más
normalidad y podamos extraer más información veraz acerca del entrevistado
- no se somete a limitaciones espacio-temporales: debido a que es posible preguntar
por hechos pasados y también por situaciones planeadas para el futuro,
permitiendo centrar el tema, es decir, orientarse hacia un objetivo determinado o
centrarlas en un tema específico
- durante el proceso de entrevista del talento humano, el desarrollo de una entrevista
brinda un amplio espectro de aplicación, ya que es posible averiguar hechos no
observables como pueden ser: significados, motivos, puntos de vista, opiniones,
insinuaciones, valoraciones, emociones.
- una buena comunicación puede darte la ventaja que necesitas para atraer al
colaborador que lleve a tu empresa a otro nivel. Mantener una buena comunicación a
través de los distintos pasos para un proceso de selección, desde la planificación
del reclutamiento hasta la retroalimentación posterior a la entrevista, feedback
- en las organizaciones deben proveer a los candidatos de una experiencia positiva y
la comunicación tiene un papel relevante. En reiteradas oportunidades las
organizaciones pierden el talento potencial debido a la falta de comunicación
adecuada y oportuna
- tipos de
entrevistas
organizacionales son
- Entrevistas no estructuradas
- son
- más informales, más flexibles y se planean de
manera tal, que pueden adaptarse a los sujetos
y a las condiciones
- ventajas
- el entrevistador tienen la libertad de ir
más allá de las preguntas
- pueden desviarse del plan original y
abordar temáticas que crean necesarias
- el entrevistador tienen la libertad de ir
más allá de las preguntas
- desventajas
- su prolongación es más extensa que las
estructuradas y semi-estructuradas, pudiendo
faltar alguna preguntar por efectuar
- puede presentar lagunas de la información
necesaria en el proceso
- su prolongación es más extensa que las
estructuradas y semi-estructuradas, pudiendo
faltar alguna preguntar por efectuar
- ventajas
- más informales, más flexibles y se planean de
manera tal, que pueden adaptarse a los sujetos
y a las condiciones
- son
- Entrevistas semi-estructuradas
- se presentan
- un grado mayor de flexibilidad que las
estructuradas, debido a que parten de preguntas
planeadas, que pueden ajustarse a los
entrevistados
- ventajas
- posibilidad de adaptarse a los sujetos con
enormes posibilidades para motivar al interlocutor
- se pueden aclarar términos, identificar
ambigüedades y reducir formalismos
- posibilidad de adaptarse a los sujetos con
enormes posibilidades para motivar al interlocutor
- desventajas
- tiene una mayor duración que las
entrevistas estructuradas
- al poder flexibilizarse en la
estructura, se corre el riesgo de
desviar la entrevista a otro enfoque
- tiene una mayor duración que las
entrevistas estructuradas
- ventajas
- un grado mayor de flexibilidad que las
estructuradas, debido a que parten de preguntas
planeadas, que pueden ajustarse a los
entrevistados
- se presentan
- Entrevistas estructuradas
- en estas
- las preguntas se fijan de antemano, con un
determinado orden y contiene un conjunto de
categorías u opciones para que el sujeto elija. Se
aplica en forma rígida a todos los sujetos del estudio
- ventajas
- tiene una sistematización, la cual
facilita la clasificación y análisis
- presenta una alta objetividad
y confiabilidad
- tiene una sistematización, la cual
facilita la clasificación y análisis
- desventajas
- falta de flexibilidad que conlleva la falta de
adaptación al sujeto que se entrevista
- se gestiona una menor profundidad en el
análisis
- falta de flexibilidad que conlleva la falta de
adaptación al sujeto que se entrevista
- ventajas
- las preguntas se fijan de antemano, con un
determinado orden y contiene un conjunto de
categorías u opciones para que el sujeto elija. Se
aplica en forma rígida a todos los sujetos del estudio
- en estas
- Entrevistas no estructuradas
- proceso de
comunicación es
importante debido que
- por ser el mecanismo más utilizado en los procesos de selección, puesto que
ayuda a la organización a elegir la persona más idónea para un puesto de
trabajo. Las decisiones que se toman en un proceso de selección implican no
solamente una inversión económica para la empresa sino un compromiso
también por parte del individuo, esto es influido directamente por la entrevista
- es
importante
- una conversación entre un entrevistador y un entrevistado,
en el ámbito organizacional, que tiene por objeto la búsqueda
en común de la adecuación entre el perfil de un puesto o
requerimiento interno de la empresa y el perfil del candidato,
permitiendo medir y evaluar las aptitudes, experiencias y/o
competencias de un puesto determinado
- sus
elementos
son
- Entrevistador: la persona encargada de hacer las preguntas y dirigir la
entrevista
- Entrevistado: La persona entrevistada es la persona que responderá a las
preguntas realizadas por el entrevistador
- Mensaje y preguntas: El mensaje se refiere a la información obtenida mediante la
entrevista, pasando por diversos filtros, como la intención del entrevistador, las
respuestas de la persona entrevistada y su disponibilidad para revelar cierta
información
- Contexto: Puede comprender cualquier situación en la que una serie de
preguntas y respuestas puedan ser de utilidad, como: proceso de selección,
promociones, evaluaciones de desempeño, entre otras
- Medio: La entrevista necesitará del uso del lenguaje para llevarse a cabo, debido a su
carácter de proceso comunicativo. Pero esto no quiere decir que se requiera la
interacción directa de dos o más personas para realizarse, pudiendo ser empleados
diversos medios para la ejecución de esta (presencial o multimedial/online)
- Entrevistador: la persona encargada de hacer las preguntas y dirigir la
entrevista
- tiene cuatro
fases
- Preparación. Es el momento previo a la entrevista, en el cual
se planifican los aspectos organizativos de la misma como son
los objetivos, redacción de preguntas guía y convocatoria
- Apertura. Es la fase cuando se está con el entrevistado en el lugar de la
cita, en el que se plantean los objetivos que se pretenden con la entrevista, el
tiempo de duración, se procede a establecer el rapport, se debe de procurar
la reducción de la tensión y el hermetismo
- Desarrollo. Constituye el núcleo de la entrevista, en el que se
intercambia información siguiendo la guía de preguntas con
flexibilidad. Es cuando el entrevistador hace uso de sus recursos
para obtener la información que se requiere
- Cierre. Es el momento en el que conviene anticipar el final de la entrevista para
que el entrevistado recapitule mentalmente lo que ha dicho y provocar en él la
oportunidad de que profundice o exprese ideas que no ha mencionado. Se
hace una síntesis de la conversación para puntualizar la información obtenida y
finalmente se agradece al entrevistado su participación
- Preparación. Es el momento previo a la entrevista, en el cual
se planifican los aspectos organizativos de la misma como son
los objetivos, redacción de preguntas guía y convocatoria
- se define
como
- Bases Psicológicas en la Entrevista para la
Captación de Talento Humano
- se
encuentran
que
- Su aporte consiste en ampliar la visión acerca de los recursos que las
personas pueden aportar en el desempeño de una función determinada
y en un contexto específico
- El especialista en el área de la psicología comprende tanto
necesidades como posibilidades, para orientar a la organización sobre
el candidato más adecuado de acuerdo a sus requerimientos
- El psicólogo realizará una lectura diagnóstica y pronostica de candidatos
posibles, considerando sus aspectos actuales y potenciales
- La evaluación psicológica implica la administración de una batería de
tests, que incluyen técnicas objetivas o psicométricas, y otras técnicas
menos estructuradas, los tests proyectivos, permitiendo la entrada de
información diferente para la captación del talento humano
- La emisión de un informe escrito a la organización, sobre los perfiles
idóneos para la entrevista técnica del área demandante o finalmente
el candidato seleccionado
- Su aporte consiste en ampliar la visión acerca de los recursos que las
personas pueden aportar en el desempeño de una función determinada
y en un contexto específico
- se
encuentran
que
- Fundamentos Básicos de la Entrevista
para Captación del Talento Humano
- son
- Cumplimiento de cada una de las fases de la
entrevista para la captación
- Establecer un buen rapport (clima de confianza)
- Contar con todos los elementos necesarios
para la entrevista
- Conocer la descripción del cargo que se desea
reclutar
- Establecer un tipo de entrevista acorde al
requerimiento del talento humano
- Guiar la entrevista al objetivo establecido
- Obtener información confiable, válida y pertinente
para orientar la toma de decisiones
- Atender conductas verbales y no verbales, así como
registrar el grado de coherencia entre ambas
- Obtener información, lo más exacta y válida
posible, sobre el perfil
- Gestionar un cierre adecuado, atendiendo a todas
las interrogantes del talento que desea captar
- Cumplimiento de cada una de las fases de la
entrevista para la captación
- son
Want to create your own Mind Maps for free with GoConqr? Learn more.