PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO Alle, M. (2008)

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
1. Instrumento usado para dirigir y supervisar personal
  1. IMPORTANCIAS
    1. Tomar decisiones de promociones y remuneración
      1. Reunir y revisar las evaluaciones de los jefes y subordinados sobre el comportamiento del empleado en el trabajo
        Las personas necesitan y esperan la retroalimentación
  2. OBJETIVOS
    1. Desarrollo personal y profesional de los colaboradores
      1. Mejora permanente de resultados
        Aprovechamiento adecuado de los recursos humanos
        Mejorar la comunicación entre responsables y colaboradores
2. CONSIDERACIONES PARA UNA BUENA EVALUACIÓN DEL PERSONAL
  1. Perfil del puesto
    1. Lo que debe hacer
    2. Lo que hace
  2. Adecuación persona puesto
    1. Lo que el puesto requiere
    2. Lo que la persona hace
  3. Evaluación del desempeño
    1. Potencial de la persona
    2. Potencial del puesto
3. Permite
  1. Detectar necesidades de formación
  2. Descubrir personas claves
  3. Descubrir inquietudes del evaluado
  4. Econtrar una persona para otro puesto
  5. Motivar a las personas
  6. En consecuencia
    1. Mejorar el rendimiento del empleado
    2. Mejorar los resultados de la organización en su conjunto
4. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
  1. Se clasifican deacuerdo a aquello que miden:
    1. Resultados
      1. Evalúan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo
        Administración por objetivos
        Medición de productividad
    2. Comportamiento
      1. Permiten al evaluador identificar de inmediato el momento en que cierto empleado se aleja de la escala
        Escala fundamentada para la medición del comportamiento
        Método de incidente crítico
    3. Características
      1. Pensados para medir hasta que punto un empleado posee ciertas características
        Métodos de escala mixta
        Escala gráfica de calificación
  2. Otros métodos de evaluación de desempeño
    1. Método de comparación de pares
    2. Método de distribución forzada
    3. Técnica de escala gráfica de calificación
    4. Método de alternancia en la clasificación
5. PROBLEMAS MÁS COMUNES
  1. Carencia de normas
    1. Criterios subjetivos y poco realistas
      1. Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador
        Errores del evaluador
        Mala retroalimentación
        Aporta una base para recomendaciones salariales
6. PASOS PARA UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
  1. Etapa 1: Función de objetivos
  2. Etapa 2: Evaluación del desempeño
  3. Etapa 3: Reunión final de evaluación
360º FEEDBACK
1. Se da alrededor de la persona que está siendo evaluada
  1. PASOS PARA UNA EVALUACIÓN 360º
    1. Definición de competencias
    2. Diseño de la herramienta
    3. Elección de personas
    4. Lanzamiento del proceso
    5. Relevamiento y proceso de datos
    6. Comunicación de los resultados
    7. Informes
2. Claves para el éxito
  1. La herramienta
  2. Una prueba piloto
  3. Entrenamiento a evaluadores y evaluados
  4. Procesamiento externo
  5. Los manuales de instrucción
  6. Los informes
  7. La devolución a los evalaudos
  8. Seguimiento con los evaluados
  9. Continuidad
3. Objetivos de la evaluación 360º
  1. Desarrollo de recuros humanos
  2. Autodesarrollo con ayuda
  3. Autodesarrollo
  4. Autoevaluación
4. Posibles evaluadores
  1. Clientes internos y externos
  2. Empleados
  3. Miembros del equipo
  4. Supervisores
  5. Managers
5. ¿Quién debe procesar la evaluación 360º?
  1. Debe ser através de un consultor externo para garantizar la confiabilidad del proceso
6. Problemas más comunes
  1. La primera evaluación no es la definitiva
    1. Evitar los espacios en blanco
      1. Identificar en el instrumento la relación con la que se guarda con el evaluado
        Evitar el retraso en la entrega de información
        Recordar que se está protegido por el anonimato
        Evitar los espacios en blanco
7. Presentación de informes
  1. Deben estar claramente estructurados y dirigidos a las personas respectivas
  2. Realizar informes despues del proceso evaluativo
    1. A cada evaluado
      1. Se le entrega un informe claro
    2. Al directorio
      1. Se le entrega un informe global
EVALUACIÓN Y RECURSOS HUMANOS
1. Cultura del cambio
2. Selección y planes de selección
3. Performance general y pagos
4. Liderazgo Entrenamiento Desarrollo
5. Calidad y servicio al cliente
6. Trabajo en equipo performance

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