CAPACITACIÓN

CAPACITACIÓN

Medio que desarrolla las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas
1. Fuente de utilidad
  1. Permite a las personas contribuir efectivamente en los resultados del negocio
2. Agrega valor a las personas, la organización y los clientes
Se centra en el presente (puesto actual) y pretende mejorar las habilidades y competencias relacionadas con el desempeño inmediato
1. Distinto a
  1. Desarrollo de las personas
    1. Se enfoca en los puestos que ocuparán a futuro en la organización y en las nuevas y habilidades y competencias que requerirán
    2. Proceso de aprendizaje
      1. Implica un cambio de comportamiento en la persona, nuevos hábitos, actitudes, conocimiento, competencias y destrezas
Uno de los procesos más importantes de la administración de RRHH. Constituye el núcleo de un esfuerzo continuo diseñado para mejorar las competencias y en consecuencia, el desempeño de la organización.
ETAPAS DEL PROCESO
1. Diagnóstico
  1. Realizar un inventario de necesidades o carencias (pasadas, presentes o futuras) de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas
    1. Necesidades por satisfacer: objetivos de la organización, competencias necesarias, problemas de producción, problemas de personal, resultados de la evaluación de desempeño
2. Diseño
  1. Preparar el proyecto o programa de capacitación
    1. Decisión en cuanto a la estrategia: programación de la capacitación: a quién, cómo, en qué, dónde, cuándo capacitar
3. Implantación
  1. Ejecutar y dirigir el programa de capacitación
    1. Conducción de la capacitación: por medio del gerente de línea, asesoría de RRHH, por ambos , por terceros
4. Evaluación
  1. Revisar los resultados obtenidos con la capacitación
    1. Evaluación de los resultados: monitoreo del proceso, evaluación y medición de los resultados, comparación situación actual con la anterior, análisis de costos/ beneficios
Significa alcanzar el nivel de desempeño que la organización desea por medio del desarrollo continuo de las personas
DIAGNÓSTICO DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN
1. Métodos
  1. Evaluar el proceso productivo de la organización
    1. Localizar factores críticos, barreras, puntos débiles del desempeño, costos elevados
  2. Realimentación directa a partir de lo que las personas consideran que serán necesidades de capacitación
    1. A través de la expresión de información, competencias, actitudes, habilidades que necesitan para ejecutar sus actividades
  3. Visión organizacional del futuro
    1. Nuevas tecnologías, equipamientos, procesos productivos, productos, servicios
2. NIVELES
  1. Análisis organizacional
    1. Comprobar cuáles aspectos de la misión, visión y los objetivos estratégicos debe abordar el programa de capacitación
  2. Análisis de los recursos humanos
    1. Cuáles son los comportamientos, las actitudes, los conocimientos y las competencias necesarias para alcanzar los objetivos estratégicos de la organización
  3. Análisis de la estructura de puestos
    1. Cuáles son las habilidades, destrezas y competencias que las personas deben desarrollar para desempeñar adecuadamente sus trabajos
  4. Análisis de la capacitación
    1. Evaluar la eficiencia y la eficacia del programa de capacitación.
DISEÑO DEL PROGRAMA
1. Quién debe ser capacitado
2. Cómo capacitar
3. En qué capacitar
4. Quién capacitará
5. Dónde se capacitará
6. Para qué capacitar
También se puede enfocar en las competencias
TÉCNICAS
1. Lecturas
  1. Más utilizada. El instructor presenta la información y el personal escucha.
    1. Ventaja
      1. El instructor expone una cantidad máxima de información en un periodo determinado
    2. Desventaja
      1. Posición pasiva del personal de capacitación , tienen poca posibilidad de esclarecer dudas, no pueden practicar, reforzar, realimentar. La idea es que sea material significativo o motivador
2. Instrucción programada
  1. No hay presencia de instructor humano
3. En clase
  1. Tipo más utilizado. Fuera del local de trabajo, en un aula
4. Por computadora
  1. Por medio de CD o DVD y con la ayuda de multimedia
5. E-learning
  1. Tecnología de internet (capacitación en línea)
    1. Beneficios
      1. Bajo costo. Mejora la reactividad del negocio. Puede ser estándar (el mismo contenido a todos) o a la medida. Se actualiza al instante. Permite el acceso a cualquier hora o lugar. Acceso por medio de protocolos internacionales. Construye comunidades de práctica (gran motivador para el aprendizaje). Estabilidad. Ofrece un servicio valioso al cliente.
EVALUACIÓN
1. La etapa final es la evaluación para conocer su eficacia, es decir, para saber si la capacitación realmente satisfizo las necesidades de la organización, las personas y los clientes
2. PRINCIPALES MEDIDAS
  1. Costo
    1. Monto invertido en el programa de capacitación
  2. Calidad
    1. Qué tan bien cumplió las expectativas
  3. Servicio
    1. Satisfizo las necesidades de los participantes o no
  4. Rapidez
    1. Qué tan bien se ajustó a los nuevos desafíos que se presentaron
  5. Resultados
    1. Qué resultados ha tenido
PRINCIPALES TENDENCIAS
1. Aprendizaje como estrategia empresarial
2. E- learning
3. Capacitación como consultoría de desempeño
4. Los líderes están concediendo gran valor al estilo coaching
5. El papel del especialista en capacitación y desarrollo se está modificando
6. Desarrollar una cultura de innovación, aprendizaje y excelencia
7. Aumentar la densidad de las relaciones internas
PROPORCIONA
1. Internamente
  1. Mejora la eficiencia de los servicios. Aumenta la eficacia de los resultados. Creatividad e innovación en los productos y servicios ofrecidos en el mercado. Mejor calidad de vida en el trabajo. Mayor calidad y productividad. Mejor atención al cliente. Valor agregado.
2. Externamente
  1. Mayor competitividad organizacional. Otras organizaciones asedian a los colaboradores. Mejora la imagen de la organización

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