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Dyan Klein
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Administrativo Ventas Mind Map on Aplicación (Implantación, Implementación, Dirección) del Programa de Ventas, created by Dyan Klein on 10/11/2021.

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Aplicación (Implantación, Implementación,Dirección) del Programa de VentasIncorporación de losNuevos VendedoresDesempeño del VendedorDotación del Personal de unaFuerza de VentasReclutamiento, Selección yContrataciónCompensación de la Fuerza de VentasCapacitaciónEsta etapa comprende la selección del personal de ventasadecuado, además de diseñar e implantar las políticas y losprocedimientos, los cuales encaminaran los esfuerzos hacia losobjetivos deseadosModelo de Desempeño delVendedorPremiosSatisfacciónEvaluación delDesempeño delVendedorMedicionesObjetivasSubjetivasReclutamientoSelecciónContratación¿A quién?ObjetivosActividades Previas alproceso de Dotación delPersonal¿Quién esresponsabledelReclutamientoySelección?Elaborar y aplicarlos procedimientosde SelecciónAnálisis dePuesto ydeterminar loscriterios deSelecciónDeterminar si seutilizarán fuentesinternas o externasPrincipales cuestionamientosde la Compensación eIncentivosProcedimiento para diseñar unPrograma de Compensaciones eIncentivosEficacia de las ventas que suelendefinirse por el dinero que generanFactores fuera decontrol que afectanuna ventaSon las diferencias deterritorio o región,políticas administrativas,competidores y el mismoproductoConocimiento de los factores deventas que afectan eldesempeño. Asimismo, sebuscan la combinación de losfactores, de tal manera queinfluyan positivamenteRolAptitudGrado deHabilidadesMotivaciónVariables Personales,Organizacionales y delEntornoPapel que tiene que poner enpráctica. Se define según lasexpectativas, exigencias ypresiones. Finalmente, secomunican al vendedorSe asume que el vendedor tiene la comprensión clara del papel que debedesempeñar con la motivación y habilidades adquiridas. Depende delesfuerzo que le inyecte a la actividad y el específico de la tareaSe refiere a la pericia, las habilidades aprendidas como lasque sirven en relaciones interpersonales, el liderazgo, losconocimientos técnicos y las presentacionesCantidad de esfuerzo que el vendedorquiere invertir en la actividadrelacionada con su trabajoFacilita directamente el desempeño o lolimita, e influye en las otrasdeterminantes del desempeño e interactúacon ellasDependen de la empresaExtrínsecosIntrínsecosLos controlan y otorgan personasdiferentes del vendedor, comogerentes o clientesLos vendedores los alcanzanpor cuenta propiaTodas las características del trabajo quelos vendedores encuentran gratificantes,satifactorias y plenas, o que seconsideran frustrantes e insatisfactoriasExtrínsecaIntrínsecaSon los que lapersona recibeSe relaciona con los premiosintrínsecos que la personaobtiene de su trabajoEstimación del grado deeficacia del vendedorConductaDesempeñoEficaciaTareas a las quededican sus esfuerzoscuando trabajanConducta evaluada entérminos de su contribución alas metas de la compañíaÍndice sumario de resultadosorganizacionales de los cuales un inividuoes responsable, por lo menos en parteEstadísticas a apartirde datos internosIndicadores derendimientoSon de naturaleza cualitativa, en laque se refleja lo bien que lo hacenlos vendedores, desde unaperspectiva conductista o procesalSalidaEntradaRazones de Salida o EntadaResultado del esfuerzodel vendedorDedicación que los vendedoresrealizan, más que los resultadosde dichos esfuerzosCombinación de Entradas y Salidasen formas selectas para obtenerelementos adicionales de juicioContratar al mejor vendedor que perdure y se ajuste mejor alpresupuesto, y realizar una evaluación validada de selección en laque se reduzca la rotación laboral y aumenten los ingresosPasos para la elección de un nuevo miembroProceso de localizar, identificary atraer solicitantes capacesProcedimiento para escoger a los solicitantes deun puesto de trabajo para asegurarse de que loscandidatos "más apropiados" sean contratadosAcuerdo que define explícitamente lostérminos de la relación laboral, tanto parael empleado como para el empleadorIngreso de nuevos miembrosa la fuerza de ventasInducciónProporcionarles a los empleadosinformación básica sobre la empresaProveer de conocimientos yhabilidades a los vendedoresIncrementar la productividad, mejorar el estado de ánimo,reducir la rotación del personal, mejora de las relacionescon el cliente, y mejorar las habilidades de las ventasNuevos vendedores que reciben una combinación decapacitación e inducción, respecto a las políticas yprocedimientos de la compañía y de los vendedores conantigüedad durante las diferentes etapas de su carreraLabores necesarias antes de lagestión del personal¿Quién participará en el proceso? y¿Quién tiene la autoridad paratomar decisiones de contratación?Solicitudes de empleo,entrevistas, referencias,test formales, etc.Análisis de puestos y redacciónde una descripción de puestosDefinir si es necesario quefuentes ajenas a laempresa sean lasresponsables de ladotación del personal o noEstimular e influir para que el vendedor trabaje en laconsecución de los objetivos, además de asegurar, establecer ymantener relaciones de largo plazo con clientes redituablesSueldoPrestacionesComisiónBonoConcursos de VentasCuotaIncentivos No FinancierosSuma fija de dinero que sepaga por intervalos regularesPago basado en los resultados decorto plazo de un vendedor, que porlo general, considera el volumen endinero o unidades de ventasRequerimiento mínimo para que unvendedor tenga derecho a un bonoPago que se realiza a discreciónde la directiva por alcanzar osobrepasar cierto gradodeterminado de desempeñoSe realizan para estimular un esfuerzo extradirigido a objetivos específicos a corto plazoSon diseñadas para satisfacer las necesidadesbásicas de seguridad del vendedorOportunidades depromoción, y avance,manejar cuentas clave,un mejor carro, mejoroficina, programas dereconocimiento.¿Qué método de compensación es el más adecuadopara motivar las actividades específicas de ventas ensituaciones específicas?, ¿Cuál es la mezcla adecuadade incentivos financieros y no financieros paramotivar a la fuerza de ventas?, ¿Qué porcentaje de lacompensación total de un vendedor debedevengarse mediante programas de incentivos?Solo SalarioSecuencia de actividades para planear unproyecto de Compensaciones e IncentivosOfrece más seguridad para los vendedores ypara la empresa sus gastos fjios, no hayincentivos, requiere mayor supervisión y hayventas bajas aunque el gasto es el mismoSolo ComisiónCombinación3 Pistas para identificar cuándo una cuota no funcionaOfrece incentivos máximos, se puede aumentar la comisión y sealientan las ventas, los gastos se relacionan con las ventas, presentadesventajas para el vendedor financieramente, el gerente tiene uncontrol mínimo de la fuerza de ventas, puede provocar un servicioinadecuado para las cuentas pequeñas y los costos no son predeciblesOfrece cierto nivel de seguridad y a la vez daincentivos, los gastos varían según las ventas, setiene un control relativo sobre las actividades norelacionadas con las ventas, los gastos son menospredecibles y puede ser difícil de administrarNadie alcanza las metas, nadie sobresale ylas superestrellas cumplen con las metasDouble click this nodeto edit the textClick and drag this buttonto create a new node