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Letty Vanessa Segura Anchico
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Mind Map on PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO Alle, M.(2008), created by Letty Vanessa Segura Anchico on 21/04/2021.

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PSICOLOGÍA DEL DESEMPEÑO Alle, M.(2008)EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO360º FEEDBACKInstrumento usado para dirigir y supervisar personalOBJETIVOSDesarrollo personal y profesional de los colaboradores; Mejorapermanente de resultados; Aprovechamiento adecuado de losrecursos humano; Mejorar la comunicación entre responsables ycolaboradores.CONSIDERACIONES PARA UNA BUENA EVALUACIÓN DEL PERSONALPerfil del puesto (Lo que debe hacer - Lo que hace)Adecuación persona puesto (Lo que el puesto requiere - Lo que la persona hace)Evaluación del desempeño (Potencial de la persona - Potencial del puesto)Permite1. Detectar necesidades de formación2. Descubrir personas claves 3. Descubririnquietudes del evaluado 4. Encontrar unapersona para otro puesto 5. Motivar a laspersonas 6. Mejorar el rendimiento delempleado 7. Mejorar los resultados de laorganización en su conjuntoMÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑOSe clasifican de acuerdo a aquello que miden:ResultadosComportamientoCaracterísticasEvalúan los logros de los empleados, los resultados que obtienen en su trabajo1. Administración por objetivos 2. Medición de productividadPermiten al evaluador identificar de inmediato el momento en que cierto empleado se aleja de laescala 1. Escala fundamentada para la medición del comportamiento 2. Método de incidente críticoPensados para medir hasta que punto un empleado posee ciertas características 1. Métodos deescala mixta 2. Escala gráfica de calificación 3. Método de distribución forzadaPROBLEMAS MÁS COMUNES1. Carencia de normas 2. Criterios subjetivos y poco realistas3. Falta de acuerdo entre el evaluado y evaluador 4. Errores delevaluador 5. Mala retroalimentación 6. Aporta una base pararecomendaciones salarialesPASOS PARA UNA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO1. Etapa: Función de objetivos 2. Etapa:Evaluación del desempeño 3. Etapa: Reuniónfinal de evaluaciónSe da alrededor de la persona que está siendo evaluadaPASOS PARA UNA EVALUACIÓN 360ºDefinición de competenciasDiseño de la herramientaElección de personasLanzamiento del procesoRelevamiento y proceso de datosComunicación de los resultadosInformesClaves para el éxitoLa herramientaUna prueba pilotoEntrenamiento a evaluadores y evaluadosProcesamiento externoLos manuales de instrucciónLos informesLa devolución a los evaluadosSeguimiento con los evaluadosContinuidadObjetivos de la evaluación 360º1. Desarrollo de recursos humanos2. Autodesarrollo con ayuda3. Autodesarrollo 4. AutoevaluaciónPosibles evaluadores¿Quién debe procesar la evaluación 360º?1. Clientes internosy externos2. Empleados3. Miembros delequipo4. SupervisoresManagersDebe ser a través de un consultor externo para garantizar la confiabilidad del procesoProblemas más comunes1. La primera evaluación no es la definitiva2. Evitar los espacios en blanco 3. Identificar enel instrumento la relación con la que se guardacon el evaluado 4. Evitar el retraso en laentrega de información 5. Recordar que se estáprotegido por el anonimato 6. Evitar losespacios en blancoDouble click this nodeto edit the textClick and drag this buttonto create a new node