Capacitación.

Slide 1

Capacitación.
Consideraban que la capacitación era un medio para adecuar a cada persona a su trabajo y para desarrollar la fuerza de trabajo de la organización a partir de los puestos que ocupaban. Actualmente, el concepto se amplió y ahora se considera que la capacitación es un medio para apalancar el desempeño en el trabajo. La capacitación casi siempre ha sido entendida como el proceso mediante el cual se prepara a la persona para que desempeñe con excelencia las tareas específicas del puesto que ocupa.  
1} (binary/octet-stream)

Slide 2

Enfoque de la capacitación.
La capacitación, además de ocuparse de la información, las habilidades, las actitudes y los conceptos, ahora se orienta al desarrollo de ciertas competencias que desea la organización. Esta capacitación se basa en un mapa, trazado previamente, de las competencias esenciales para el éxito de la organización. A continuación, estas competencias esenciales se dividen en áreas de la organización y en competencias individuales.
2 (binary/octet-stream)

Slide 3

Proceso de la capacitación.
La capacitación es un proceso cíclico y continuo que pasa por cuatro etapas: 1) El diagnóstico consiste en realizar un inventario de las necesidades o las carencias de capacitación que deben ser atendidas o satisfechas. Las necesidades pueden ser pasadas, presentes o futuras. 2. El diseño consiste en preparar el proyecto o programa de capacitación para atender las necesidades diagnosticadas. 3. La implantación es ejecutar y dirigir el programa de capacitación. 4. La evaluación consiste en revisar los resultados obtenidos con la capacitación.
3 (binary/octet-stream)

Slide 4

Mapas de las competencias.
Cuando la capacitación se enfoca en las competencias , se basa en la laguna que existe entre la competencia disponible y existentes, entre las que necesita la organización, la unidad organizacional o el trabajo de la persona.  
4 (binary/octet-stream)

Slide 5

Diagnóstico de las necesidades.
Esas necesidades no siempre están claras y se deben diagnosticar con base ciertas auditorias e investigaciones internas capaces de localizarlas y  descubrirlas. Las necesidades de la capacitación son carencias en la preparación profesional de las personas, es la diferencia entre lo que una persona deberá saber y hacer aquello aquello que realmente sabe y hace.
5 (binary/octet-stream)

Slide 6

Diseño del programa de capacitación.
El diseño del programa es la segunda etapa del proceso. Se refiere a la planificación de las acciones de las capacitaciones y debe tener un objeto específico, es decir hecho el diagóstico de las necesidades de la capacitación, se debe plantear las formas de atender esas necesidades en un programa integral  y cohesionado. Para programar la capacitación se debe de definir los 6  ingredientes básicos: Quien debe ser capacitado------------- Personal en capacitación  Como Capacitar---------------------------- Métodos de capacitación o recursos  En que capacitar--------------------------- Asunto o contenido de la capacitación  Dónde se capacitará--------------------- Local de capacitación, lugar  Cuándo capacitar------------------------- Horario de capacitación  Para qué capacitar --------------------- objetivo principal, finalidad   

Slide 7

Ejecución del programa de capacitación.
Es un proceso estructurado y organizado o por medio del cual se suministra información y se proporcionan habilidades a una persona para que desempeñe a satisfacción un trabajo determinado. Ha existido desde las sociedades primitivas cuando los mayores enseñaban a los jóvenes y niños a trabajar.
6 (binary/octet-stream)

Slide 8

Tipos de capacitación.
LAS BARRERAS SE DERRUMBAN Las compañías están sumando el aprendizaje a sus sitios para proporcionar mayor valor a sus clientes y para aumentar la lealtad a sus sitios. INDICADORES DE LAS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN   Además de los métodos para realizar el inventario de las necesidades, existen indicadores que señalan las necesidades futuras (a priori) y las pasadas (a posteriori), a saber: • Los indicadores a priori son eventos que, si llegan a suceder, provocarán futuras necesidades de capacitación, fácilmente previstas, como: 1. Expansión de la empresa y admisión de nuevos empleados
6 (binary/octet-stream)

Slide 9

Técnicas de Capacitación.
1. Lecturas. La técnica más utilizada para transmitir información en programas de capacitación es la lectura. La lectura es un medio de comunicación que implica una situación de mano única, en la cual un instructor presenta verbalmente información a un grupo de oyentes. 2. Instrucción programada. Es una técnica útil para transmitir información en programas de capacitación. El aprendizaje programado aplica sin la presencia ni la intervención de un instructor humano. Se presentan pequeñas partes de información, que requiere las correspondientes respuestas, al personal en capacitación.

Slide 10

Evaluación del programa de capacitación.
Etapa para saber si la capacitación realmente alcanzo sus objetivos y satisfizo las necesidades de la organización, las personas y los clientes. También se hace un análisis sobre el costo de inversión, los costos incluyen materiales, el tiempo, del instructor y las pérdidas de producción mientras los individuos se capacitan y no desempeñan su trabajo hay que evaluar esto para saber si realmente valió la pena. - Costo: Cuál ha sido el monto de inversión en el programa. - Calidad: Qué tan bien cumplió las expectativas. - Servicio: Satisfizo las necesidades de los participantes o no. - Rapidez: Qué tan bien de adjunto a los nuevos desafíos que se representaron. - Resultados: Qué resultados ha tenido
7 (binary/octet-stream)

Slide 11

Slide 12

Tendencias de Capacitación.
Según la asociación Society for training and Development (ASRD), las principales tendencias son: - El aprendizaje como estrategia empresarial: Alcanzan los negocios mucho mejores que los que no lo hacen. - El e-learning: Esta denominado a las barreras, los costos, los horarios y los limitesdel aula tradicional. - Capacitación como consultoría: Se enfoca en los problemas de desempeño de las personas, grupos, empresa. - Los líderes están concediendo gran valor al estilo coaching: La transición de los estilos técnicos y cerrados a una actuación más humana y participativa exigen a los gerentes una fuerte inversión en su conocimiento personal y en poner a disposición de sus equipos el liderazgo y l coaching. - El papel del especialista en capacitación y desarrollo se está modificando: En lugar de solo talleres o cursos, ahora se fija en el centro de aprendizaje e innovación de la empresa.